Riccarda Zezza

Italien • MAAM - Maternity As A Master
Ashoka-Fellow seit 2016

28:28

Motherhood as a Masters

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15:13

Power: what's womanhood got to do with it? | RIccarda Zezza | TEDxOrtygia

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Riccarda glaubt, dass der Mutterschaftsurlaub von Eltern, Kollegen und Arbeitgebern als eine Zeit des tiefgreifenden Lernens verstanden werden sollte und nicht nur als Auszeit von der Arbeit.

Die Person

Riccarda wurde in Neapel geboren und wuchs in Rom auf. Sie studierte in Siena und begann ihre Karriere in Mailand, wo sie für verschiedene Unternehmen als Forschungs-, Marketing- und Kommunikationsexpertin arbeitete (Pirelli, Microsoft, Nokia und Banca Prossima). Sie hat zwei Jahre in Finnland verbracht, als ihr die Verantwortung für CSR für die gesamte EMEA-Region für Nokia übertragen wurde. Als sie 2012 aus ihrem zweiten Mutterschaftsurlaub in drei Jahren zurückkehrte, erfuhr sie, dass sie degradiert und in eine neue Abteilung versetzt worden war. Sie fühlte sich zur Kündigung gezwungen und beschloss, das Thema Mutterschaftsurlaub als Unternehmerin anzugehen. Seitdem arbeitet sie Vollzeit an dieser Mission.

Die neue Idee

Riccarda ist der Meinung, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben radikal neu definiert werden sollte, damit Eltern ihre arbeitsfreie Zeit, die sie mit ihren Kindern verbringen, nicht mehr in Konflikt mit ihrer Karriere sehen können. Um dieses Ziel zu erreichen, arbeitet sie mit Arbeitgebern zusammen, insbesondere in der Unternehmenswelt, und hilft ihnen dabei, Mutterschaftsurlaub und Elternzeit nicht mehr als Belastung zu sehen, sondern als Zeit für die Entwicklung von Schlüsselkompetenzen, die für die persönliche und berufliche Entwicklung nützlich sind. Riccarda bezeichnet dieses Konzept als MaaM, Mutterschaft als Meister(in). Nach fast 20-jähriger Tätigkeit in der Unternehmenswelt erkannte Riccarda, dass eine Auszeit für ein Masterstudium zwar von Unternehmen gefördert und sogar finanziell unterstützt wird, eine Auszeit für den Mutterschaftsurlaub jedoch weitgehend negativ gesehen wird. Wenn Führungskräfte aus einem Masterprogramm zurückkehren, werden sie tendenziell mit mehr Respekt behandelt, in die Entscheidungsfindung und strategische Planung eingebunden und oft in höhere Positionen befördert. Umgekehrt gilt eine ähnlich lange Auszeit der Frau (Mutterschaftsurlaub) als abgelenkt, weniger engagiert und wird nach ihrer Rückkehr oft in einfachere und „weiblichere“ Abteilungen wie Personalwesen oder Verwaltung abgeschoben . Riccarda war auch aufgefallen, dass sie, obwohl sie an mehreren Firmenschulungen teilgenommen hatte, während ihrer beiden Elternzeit viel mehr gelernt hatte. Der Mutterschaftsurlaub hatte ihren Erwerb von Beziehungsfähigkeiten wie Empathie, die Fähigkeit zuzuhören, kleinste Veränderungen zu bemerken und andere zu motivieren, beschleunigt. Sie erwarb auch organisatorische Kompetenzen wie Multitasking, effektiveres Zeitmanagement und die ständige Notwendigkeit, Prioritäten festzulegen und diese zeitnah umzusetzen. Am wichtigsten war, dass sie auch gelernt hatte, eine Vision für die Zukunft zu entwickeln, sich die langfristige Entwicklung eines Kindes (und ihrer selbst und der Familie) vorzustellen und entsprechend zu planen, um diese Ziele zu erreichen. Als sie diese Ergebnisse mit anderen jungen Müttern diskutierte, wurde ihr klar, dass dies eine gemeinsame Erfahrung war. Sie war entschlossen zu zeigen, dass Mutterschaft (und auch Vaterschaft) als ein Moment des Lernens und Wachstums verstanden werden sollte, mit Vorteilen, die von Arbeitgebern verstanden und begrüßt werden sollten. Sie bezeichnet die „Meta-Kompetenz“, die Fähigkeiten benötigen, um von einer Rolle in die andere zu übertragen, als „Transilienz“ (eine Mischung aus Transition und Resilienz), um das fließende Wechselspiel zwischen Fähigkeiten, die im Beruf erlernt und auf das Familienleben übertragen werden, und umgekehrt zu beschreiben . Unter Berücksichtigung dieser Grundprämisse gibt es zwei Schlüsselbereiche in Riccardas Arbeit: Der erste, Piano C, konzentriert sich auf Räume, in denen Mütter während des Mutterschaftsurlaubs oder kurz danach aktiv ihre Fähigkeiten entwickeln können; und zweitens ein Programm, das direkt auf eine veränderte Wahrnehmung der Elternzeit innerhalb der Unternehmenskultur eingeht. Piano C (Plan C – eine Alternative zwischen Plan A, einer Karriere, und Plan B, einer Familie) ist ein Co-Working Space für Mütter in Mailand, in dem sich Frauen treffen, ihre Erfahrungen austauschen, an neuen Projekten arbeiten und sich gegenseitig an neuen weiterbilden Fähigkeiten während der Elternzeit und danach. Entscheidend für den Erfolg von Piano C ist ein Kindergarten, der es Frauen ermöglicht, je nach Zeit und Tempo zwischen Arbeit und Kinderbetreuung zu wechseln. Piano C bietet auch jungen Frauen Unterstützung bei ihren unternehmerischen Ideen durch Beratung und Mentoring. Das Modell wurde in vielen italienischen Städten durch das von Riccarda bevorzugte Open-Source-Replikationsmodell repliziert. Gleichzeitig hat Riccarda ein Programm für und innerhalb der Unternehmenswelt gestartet. Sie arbeitet mit Personalabteilungen und Führungskräften von Unternehmen zusammen, um die Mutterschaft als eine Zeit intensiven und wertvollen Lernens (ähnlich wie ein Master) neu zu definieren und die Einstellung der Unternehmen dazu zu ändern. Sie hat auch ein digitales Tool, Maam U, entwickelt, das Müttern hilft, ihr Lernen während des Mutterschaftsurlaubs besser zu reflektieren und sich mit anderen Müttern in der gleichen Situation zu vernetzen. Riccarda beginnt ihre Arbeit damit, die Unternehmenswelt davon zu überzeugen, ihre Einstellung zur Elternzeit zu ändern. Frauen, die einen positiven und weniger isolierten Mutterschaftsurlaub haben, werden für das Unternehmen von Vorteil sein und sich einer besseren Moral und höheren Produktivität erfreuen. Riccarda denkt langfristig über diese Beziehungen zu Unternehmen nach - dies ist nicht nur ein utilitaristischer Ansatz von Fall zu Fall, sondern ein Versuch, die Unternehmenswelt radikal zu verändern, indem sie die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu einer neuen Norm macht. Kinder werden dann in der Lage sein, die Zeit und Aufmerksamkeit ihrer Eltern zu genießen, und Eltern werden es genießen, von ihren Kindern zu lernen. Im Einklang mit diesen Zielen arbeitet Riccarda auch an einer klareren Strategie, um das Gleichgewicht zwischen Männern und Frauen in Bezug auf Elternschaft und Work-Life-Balance neu zu definieren. Riccarda glaubt, dass Männer nach der Einbettung von MaaM in die Unternehmenskultur nach Hause geschickt werden, um diese Management-„Soft Skills“ zu üben, die sie derzeit den Mitarbeitern durch künstliche Lebenserfahrungen bei Berufsausbildungen (Überlebenskurse, Flugsimulatoren usw.) beibringen. Trotz der Fortschritte bei der Gleichstellung der Geschlechter tragen Frauen weiterhin eine größere Last der Hausarbeit und Kinderbetreuung als Väter, was sich stark auf die Karrierechancen auswirkt. Als Spanien 2004 Zapatero zum Premierminister wählte, eine der ersten Regierungen, die eine gleiche Anzahl von Ministern und Ministerinnen hatte, musste traurigerweise festgestellt werden, dass nur vier der neun Ministerinnen Kinder hatten. Frauen können es zunehmend in die Politik oder Wirtschaft nach oben schaffen, aber ohne Kinder ist das noch viel einfacher. Durch die Zusammenarbeit mit Unternehmen, die zu den größten Arbeitgebern gehören, um den Mutterschaftsurlaub neu zu definieren – kombiniert mit dem Einsatz von Technologie, die das Arbeiten aus der Ferne ermöglicht – ist das Potenzial dafür, die Wahl zwischen Karriere und Kindern zu erleichtern, enorm. Dies wird auch ein Überdenken der Rolle des Vaterschaftsurlaubs erfordern. Riccarda glaubt, dass die meisten Männer eine längere Vaterschaftspause begrüßen würden (Männer stehen während ihrer Workshops oft auf und sagen „Ich wünschte, ich hätte die Zeit, einen Master in Vaterschaft zu machen“), wenn das System dies zuließe und ihre Arbeitgeber dies nicht automatisch tun würden Erwarten Sie, dass sich die Mutter von der Arbeit löst und der Vater daran festhält. Riccarda fängt an, Männer einzubeziehen, sowohl in ihren Co-Working Space (Phase der Väter, die derzeit nur 10 % der Mitglieder von Piano C ausmachen) als auch in ihre Elternprogramme. Dies hat auch das Potenzial, das Wohlfahrtssystem zu verändern. Wenn Mütter und Väter beide auf eine gerechtere Aufteilung der Pflichten, des Vergnügens und des Lernens drängen würden, die mit der Betreuung eines Kindes einhergehen, wäre eine Gesetzesänderung wahrscheinlicher. MaaM wurde bereits repliziert und könnte sich leicht in ganz Europa und darüber hinaus verbreiten. Da Riccarda auf multinationale Unternehmen zugeht, wird es für ihre Methodik immer einfacher, sich auf andere Länder auszubreiten. Der wahrgenommene Konflikt zwischen Karriere und Elternschaft findet sich in praktisch allen Ländern und die Lösung lässt sich schnell international anwenden.

Das Problem

Sowohl in Italien als auch in anderen entwickelten Ländern wird die Wahl zwischen Familie und Beruf von Frauen stärker empfunden als von Männern. Wenn Frauen schwanger werden, insbesondere wenn sie in der Privatwirtschaft arbeiten, wo lange Arbeitszeiten und Wochenendarbeit oft die Norm sind, gehen Arbeitgeber, Kollegen und oft auch Mütter selbst davon aus, dass ihre Karriere mit zunehmender Mutterschaft zurückgehen wird. Viele geben ihre Arbeit in den ersten Jahren nach der Geburt ganz auf. Der Prozentsatz steigt bei Frauen, die zwei oder mehr Kinder haben. Italien hat einen relativ großzügigen Mutterschaftsurlaub (fünf Monate bei voller Bezahlung und bis zu einem Jahr danach mit 40 % des ursprünglichen Gehalts), aber Väter erhalten nur drei Tage Vaterschaftsurlaub (bis 2012 waren es 0). Das bedeutet, dass auch junge Mütter in den ersten Monaten nach der Geburt ihrer Kinder ein Gefühl der Einsamkeit erleben, den Beruf verlassen und die alleinige Verantwortung für die Kinderbetreuung übernehmen. Folglich arbeiten nur 46 % der Frauen in Italien, im Gegensatz zu einem EU-Durchschnitt von 60. Das Weltwirtschaftsforum stuft Italien auf Platz 41 der Welt für die Gleichstellung der Geschlechter ein. Während in Bereichen wie Bildung oder Gesundheitswesen die Gleichberechtigung nahezu perfekt ist (0,995 und 0,974), wird Italien aufgrund der geringen wirtschaftlichen Beteiligung von Frauen insgesamt so niedrig eingestuft. Der Index für die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz beträgt 0,56, was bedeutet, dass eine Frau für eine gleiche Aufgabe oder einen Job etwas mehr als die Hälfte eines männlichen Äquivalents verdient . Italien ist auch das europäische Land mit dem höchsten Anteil an Familien mit nur einem Einkommen: 37,2 % laut Eurostat (2007). 22 % der berufstätigen Frauen, die schwanger werden, sind 2 Jahre nach der Geburt ihres Kindes nicht erwerbstätig . Diese Zahl hat sich gegenüber derselben Statistik aus dem Jahr 2005 erhöht, was deutlich macht, wie die Wirtschaftskrise, die Italien tief getroffen hat, in Verbindung mit niedrigeren Löhnen für Frauen, dazu geführt hat, dass noch mehr Frauen ihre Arbeit aufgegeben haben, um sich der Kinderbetreuung zu widmen. Diese Zahl ist besonders hoch für Frauen, die in der Privatwirtschaft arbeiten (26 %) im Vergleich zu denen, die im öffentlichen Sektor arbeiten (14 %), was Riccardas Intuition bestätigt, dass dieses Problem zuerst durch die Einbeziehung von Unternehmen angegangen werden kann. Daten von Eurostat bestätigen, dass sich die Geburt auf Männer umgekehrt auswirkt, da mehr von ihnen arbeiten, da sie Kinder haben. Unter den 20- bis 49-Jährigen in Italien arbeiten 77 % der Männer und 65 % der Frauen ohne Kinder. Wenn diese Erwachsenen ein Kind haben, beträgt diese Zahl 91 % für Männer und 58 % für Frauen. Mit zwei Kindern haben Männer eine Beschäftigungsquote von 91 %, die bei Frauen auf 51 % sinkt. Bei drei Kindern liegen die Prozentsätze bei 85 und 34 %. Die Bürgerrechts- und feministische Bewegung hat weltweit enorme Fortschritte gemacht, und Frauen genießen ein Maß an Gleichberechtigung mit Männern, das noch vor fünfzig Jahren undenkbar war. Nichtsdestotrotz kämpfen Industrie- und Entwicklungsländer im Hinblick auf die Erwerbs- und Erwerbsbeteiligung, insbesondere für Frauen mit Kindern, immer noch darum, Frauen nicht zu diskriminieren. Wie alle Revolutionen beginnt sie mit einem Paradigmenwechsel: Mutterschaft ist keine Belastung, nicht unbedingt eine Zeit der Isolation, sondern eine Zeit des Lernens und der Verbindung. Es ist an der Zeit, dafür zu sorgen, dass dieser Paradigmenwechsel die internen Richtlinien von Unternehmen und letztendlich die Elternzeitregelungen eines Staates betrifft.

Die Strategie

Riccarda begann mit dem Studium der wissenschaftlichen Beweise hinter ihrer Intuition. Sie entdeckte, dass die Neurowissenschaften bestätigen, dass die Pflegezeit nach der Geburt (meist bei Frauen, manchmal aber auch bei Männern, wenn sie zur primären Bezugsperson werden) das menschliche Gehirn verändert. Erhöhte Autonomie, Belastbarkeit und Entschlossenheit sind Folgen dieser zerebralen Veränderungen. Sie tat sich auch mit Andrea Vitullo zusammen, einem Coach mit Erfahrung in der Unternehmenswelt, und begann, empirische Beweise zu sammeln. Sie befragten eine Zufallsstichprobe von 1100 Müttern (durch eine Partnerschaft mit Corriere della Sera, einer der wichtigsten Tageszeitungen Italiens), in der 87,5 % der Frauen ihre verbesserten Organisationsfähigkeiten bestätigten, 86 % ihre verbesserte Fähigkeit zuzuhören als Folge ihres Mutterschaftsurlaubs . Dann begann sie, eine zweigleisige Strategie zu entwickeln. Auf der einen Seite schuf sie Piano C, einen physischen Ort, an dem sich Mütter treffen, arbeiten, pflegen und mit neuen Ideen experimentieren können, die aus MaaM hervorgehen. Die Leute bezeichnen Piano C als Co-Working Space, aber Riccarda betont gerne auch den Co-Baby-Service. Plan C befindet sich in Mailand, wo es jeden Monat durchschnittlich 80 Fachleute beherbergt. Neben Schreibtischflächen für Co-Working verfügt es über mehrere größere Mehrzweckräume für Workshops oder Aktivitäten (einschließlich Yoga) und einen Kindergarten. Abgesehen von der Kinderbetreuung hat Piano C auch ein Netzwerk lokaler Unternehmen geschaffen, um Müttern bei verschiedenen Aufgaben zu helfen, die intern statt von zu Hause aus organisiert werden können (von der chemischen Reinigung bis zum Lebensmitteleinkauf). Piano C hat über 100 Anfragen zur Replikation in anderen Städten erhalten. Anstatt mit einem Franchising-Modell zu arbeiten, hat Riccarda es vorgezogen, ihre Methode als Open-Source-System zu verbreiten und eine „Referenzmarke“ zu schaffen: Piano C Partner Network (PCPN). andere Coworking Spaces mit ähnlicher Philosophie können diese übernehmen, ohne ihre eigene Identität zu verlieren. Sie sind in ganz Italien verbunden und teilen Geschäftsmöglichkeiten sowie ein Netzwerk von Eltern, die sich gegenseitig unterstützen. 10 % der Fachkräfte sind Väter: Plan C ist letztendlich ein Raum für pflegende Eltern, auch wenn das derzeit hauptsächlich Mütter sind. 2012 wurde es von der Europäischen Investitionsbank als beste soziale Innovation ausgezeichnet. Seit 2014 delegiert Riccarda die Führung von PianoC zunehmend an andere Frauen, um sich auf das zweite Element ihrer Strategie zu konzentrieren: die Arbeit in Konzernen. Sie organisiert Workshops, die von CEOs, Personalabteilungen, Eltern und Nicht-Eltern zusammengestellt wurden, um ihnen das Humankapital bewusst zu machen, das mit der Erfahrung verbunden ist, eine Pflegekraft zu werden. Pirelli, Luxottica, Valore D, Schneider Electric, HP, Invitalia, Ikea, Poste Italiane und Unicredit gehören zu den vielen Unternehmen, die solche Workshops veranstaltet haben. Die Workshops beginnen auf der individuellen Ebene, in der den Teilnehmern geholfen wird, zu verstehen, wie sie die Fähigkeiten, die sie durch ihre Kinder erwerben, am Arbeitsplatz umsetzen können. Sie arbeiten auch an Stereotypen und „elterlicher Führung“, der Idee, dass Führung am Arbeitsplatz einige Elemente aus dem Familienleben lernen sollte. So wie das Aufziehen eines Kindes bedeutet, Autonomie zu schaffen und schließlich loszulassen, sollte eine Führungskraft lernen, Projekte zu schaffen, die ohne sie überleben können (und so eine vorübergehende Abwesenheit von der Arbeit für Männer und Frauen gleichermaßen praktikabler machen). Sie versucht dann, von der individuellen Ebene auf die Unternehmensebene zu wechseln, und berät das Top-Management, wie sie ihren Arbeitsplatz besser an dieses neue Führungsverständnis anpassen können. Ihre Arbeit mit der Unternehmenswelt hat zu einem neuen Spin-off namens Maam U geführt, das Eltern in ihrer Elternzeit begleitet und sie einlädt, über ihr Lernen nachzudenken. Es verbindet sie auch mit anderen in der gleichen Situation. Arbeiten und Ausbilden während der Elternzeit sind illegal, daher bieten die Unternehmen dies als Vorteil für diejenigen Eltern an, die es nutzen möchten, anstatt es jedem aufzuzwingen. Maam U ist in sieben Kapitel unterteilt und als Masterstudiengang strukturiert, der sich auf Beziehung, Fürsorge, Empathie und Komplexitätsmanagement konzentriert. Maam U begann im September 2015 mit dem Verkauf und läuft jetzt bei Poste Italiane, wo es von 150 Frauen verwendet wird, und in der Wealth Management Division von UBS mit Sitz in Zürich, wo bereits 20 Frauen weltweit aktiv sind. Unicredit und Eni sind die nächsten Unternehmen, die es in den nächsten Monaten in Italien einführen werden. In den meisten Ländern der Welt (mit Ausnahme der Vereinigten Staaten) werden die Kosten für den Elternurlaub zwischen dem Staat und dem Arbeitgeber geteilt. Riccarda beginnt mit Veränderungen auf Unternehmensebene, um Skaleneffekte zu erzielen. Unternehmen seien „kleine Ökosysteme“, sagt Riccarda, und dort könnten neue Paradigmen und Methoden erprobt werden. Gleichzeitig hat Riccardas zunehmend sichtbare Präsenz in den Medien es ihr ermöglicht, die öffentliche Meinung und letztlich das Gesetz zu beeinflussen. Sie wurde Mitte Oktober von Hunderttausenden Menschen im Fernsehen zur Hauptsendezeit gesehen, als sie sich mit einem konservativen Politiker stritt, der Piano C „einen Kreis von Babysittern“ nannte. Piano C hat sich bereits in einem Dutzend Städten in Italien verbreitet. Der Fokus sollte nun darauf liegen, die Arbeit mit Unternehmen in Italien und im Ausland auszubauen und die maam U-Community zu erweitern, indem ein leichteres Produkt geschaffen wird, das alleinerziehenden Müttern zugänglich ist, auch wenn sie nicht in großen Unternehmen beschäftigt sind. Das Online-Tool Maam U weiterzuentwickeln und für andere Kontexte adaptierbar zu machen, soll zukünftig im Fokus ihrer Arbeit stehen.