Riccarda Zezza

Italia • MAAM - Maternity As A Master
Ashoka Fellow desde 2016

28:28

Motherhood as a Masters

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15:13

Power: what's womanhood got to do with it? | RIccarda Zezza | TEDxOrtygia

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Riccarda cree que los padres, colegas y empleadores deben entender la licencia por maternidad como un momento de aprendizaje profundo, en lugar de simplemente un tiempo fuera del trabajo.

La persona

Riccarda nació en Nápoles y se crió en Roma. Estudió en Siena y comenzó su carrera en Milán, trabajando para diferentes corporaciones como experta en investigación, marketing y comunicación (Pirelli, Microsoft, Nokia y Banca Prossima). Pasó dos años en Finlandia, cuando se le asignó la responsabilidad de RSE para toda la región EMEA de Nokia. En 2012, al regresar de su segunda licencia por maternidad en tres años, se enteró de que la habían degradado y trasladado a un nuevo departamento. Se sintió obligada a renunciar y decidió que iba a abordar el tema de la baja por maternidad como emprendedora. Ella ha estado trabajando a tiempo completo en esta misión desde entonces.

La idea nueva

Riccarda cree que el equilibrio entre el trabajo y la vida personal debe redefinirse radicalmente, de modo que los padres puedan dejar de ver el tiempo que pasan con sus hijos en conflicto con sus carreras. Para alcanzar este objetivo, trabaja con los empleadores, especialmente en el mundo empresarial, ayudándoles a dejar de ver la licencia por maternidad y el cuidado parental como una carga, sino como un momento para desarrollar habilidades clave que son útiles para el desarrollo personal y profesional. Riccarda se refiere a este concepto como MaaM, Maternity as a Master (s). Después de trabajar en el mundo empresarial durante casi 20 años, Riccarda se dio cuenta de que, si bien las empresas fomentan e incluso apoyan financieramente el tiempo libre para obtener un título de maestría, el tiempo libre para la licencia por maternidad se ve en gran medida de manera negativa. Cuando los ejecutivos regresan de un programa de maestría, tienden a ser tratados con más respeto, involucrados en la toma de decisiones y la planificación estratégica y, a menudo, son promovidos a puestos más altos. Por el contrario, cuando las mujeres se ausentan del trabajo durante un período de tiempo igualmente prolongado (licencia de maternidad), se las considera distraídas, menos comprometidas y, a menudo, son relegadas a departamentos más simples y "femeninos", como recursos humanos o administración, a su regreso . También fue evidente para Riccarda que, aunque había participado en múltiples capacitaciones corporativas, había aprendido mucho más durante sus dos licencias por maternidad. La licencia por maternidad había acelerado su adquisición de habilidades para relacionarse, como la empatía, la capacidad de escuchar, notar los más mínimos cambios y motivar a los demás. También adquirió competencias organizativas, como la multitarea, la gestión del tiempo de forma más eficaz y el tener que determinar continuamente las prioridades y cumplirlas con prontitud. Y lo que es más importante, también había aprendido a desarrollar una visión para el futuro, a visualizar el desarrollo a largo plazo de un niño (y de ella misma y la familia) y a planificar en consecuencia para alcanzar esas metas. Mientras discutía estos hallazgos con otras madres jóvenes, se dio cuenta de que se trataba de una experiencia compartida. Se decidió a demostrar que la maternidad (y también la paternidad) debe entenderse como un momento de aprendizaje y crecimiento, con beneficios que deben ser comprendidos y acogidos por los empleadores. Se refiere a la "metacompetencia" que las habilidades tienen que transferir de un rol a otro como "transiliencia" (una mezcla de transición y resiliencia) para describir la interacción fluida entre las habilidades aprendidas en el trabajo y transferidas a la vida familiar y viceversa. . Con esta premisa básica en mente, hay dos áreas clave del trabajo de Riccarda: la primera, Piano C, se enfoca en espacios para que las madres cultiven activamente el desarrollo de habilidades durante la baja por maternidad o poco después; y el segundo, un programa que aborda directamente un cambio en la percepción del período de licencia por paternidad dentro de la cultura corporativa. Piano C (Plan C- una alternativa entre Plan A, una carrera y Plan B, una familia) es un espacio de coworking para madres en Milán en el que las mujeres se reúnen, comparten sus experiencias, trabajan en nuevos proyectos y se capacitan mutuamente en nuevos habilidades durante su licencia de maternidad y después. Para el éxito de Piano C es fundamental un jardín de infancia, que permite a las mujeres alternar entre el trabajo y el cuidado de los niños en el momento y la velocidad de cada individuo. Piano C también ofrece a las mujeres jóvenes un apoyo en sus ideas empresariales brindándoles asesoramiento y tutoría. El modelo se ha replicado en muchas ciudades italianas, a través del modelo de replicación de código abierto preferido por Riccarda. Al mismo tiempo, Riccarda ha iniciado un programa para y dentro del mundo empresarial. Trabaja con departamentos de recursos humanos y ejecutivos corporativos para redefinir la maternidad como un período de aprendizaje intenso y valioso (muy parecido al de una maestría) y para cambiar las actitudes corporativas hacia ella. También ha creado una herramienta digital, Maam U, que ayuda a las madres a reflexionar mejor sobre su aprendizaje durante la baja por maternidad y a conectarlas con otras madres en la misma situación. Riccarda comienza su trabajo convenciendo al mundo empresarial de cambiar su forma de pensar sobre la licencia parental. Las mujeres que tengan una baja por maternidad positiva y menos aislada serán un activo para la empresa, disfrutando de una mejor moral y una mayor productividad. Riccarda piensa a largo plazo en estas relaciones con las empresas; no se trata simplemente de un enfoque utilitario caso por caso, sino más bien de un esfuerzo por cambiar radicalmente el mundo empresarial haciendo que el equilibrio entre el trabajo y la vida personal sea una nueva norma. Entonces, los niños podrán disfrutar del tiempo y la atención de ambos padres, y los padres disfrutarán aprendiendo de sus hijos. En consonancia con estos objetivos, Riccarda también está trabajando hacia una estrategia más clara en torno a la redefinición del equilibrio entre hombres y mujeres en lo que respecta a la crianza de los hijos y el equilibrio entre la vida laboral y personal. Riccarda cree que una vez que MaaM esté integrado en la cultura corporativa, los hombres serán enviados a casa para practicar esas “habilidades blandas” gerenciales en las que actualmente capacitan a los empleados a través de experiencias de vida artificial realizadas en capacitaciones profesionales (cursos de supervivencia, simuladores de vuelo, etc.). A pesar de los avances en la igualdad de género, las mujeres continúan compartiendo una carga mayor del trabajo doméstico y el cuidado de los niños que los padres, lo que tiene grandes implicaciones en las oportunidades profesionales. Cuando España eligió a Zapatero como primer ministro en 2004, uno de los primeros gobiernos en tener el mismo número de ministros y ministros, se observó con tristeza que solo cuatro de las nueve ministras tenían hijos. Las mujeres pueden llegar cada vez más a la cima en la política o los negocios, pero eso sigue siendo mucho más fácil cuando no tienen hijos. Al trabajar con las corporaciones, entre los empleadores más grandes, para redefinir la licencia por maternidad, combinado con el uso de tecnología que permite trabajar a distancia, el potencial de esto para facilitar la elección entre la carrera y los hijos es enorme. Esto también requerirá una reconsideración del papel de la licencia de paternidad. Riccarda piensa que la mayoría de los hombres agradecerían una paternidad más larga (los hombres a menudo se ponen de pie durante sus talleres y dicen "Ojalá tuviera tiempo para hacer una maestría en paternidad"), si el sistema lo permitiera y sus empleadores no esperar que la madre se separe del trabajo y que el padre se aferre a él. Riccarda está comenzando a incluir a los hombres, tanto en su espacio de trabajo conjunto (incorporando gradualmente a los padres, que actualmente representan solo el 10% de los miembros de Piano C) como en sus programas para padres. Esto también tiene el potencial de cambiar el sistema de bienestar. Si tanto las madres como los padres estuvieran presionando por una parte más equitativa de los deberes, el placer y el aprendizaje que conlleva el cuidado de un niño, será más probable un cambio en la legislación. MaaM ya se ha replicado y podría extenderse fácilmente por Europa y más allá. A medida que Riccarda se acerca a las empresas multinacionales, será cada vez más fácil que su metodología se extienda a otros países. El conflicto percibido entre carrera y paternidad se encuentra en prácticamente todos los países y la solución puede aplicarse rápidamente a nivel internacional.

El problema

En Italia, así como en otros países desarrollados, la elección entre la familia y la carrera es más sentida por las mujeres que por los hombres. Cuando las mujeres quedan embarazadas, especialmente cuando trabajan en el sector privado, donde las largas jornadas y los fines de semana suelen ser la norma, los empleadores, los colegas y, a menudo, las propias madres dan por sentado que sus carreras se deteriorarán a medida que la maternidad se haga cargo. Muchas abandonan el trabajo por completo durante los primeros años después del parto. El porcentaje aumenta con las mujeres que tienen dos o más hijos. Italia tiene una baja por maternidad relativamente generosa (cinco meses con sueldo completo y hasta un año después con el 40% del salario original), pero los padres solo tienen tres días de baja por paternidad (la cifra era 0 hasta 2012). Esto significa que las madres jóvenes también experimentan una sensación de soledad en los primeros meses del nacimiento de sus hijos, dejan el trabajo y asumen la responsabilidad exclusiva del cuidado de los niños. En consecuencia, solo el 46% de las mujeres en Italia trabajan, en comparación con una media de la UE de 60. El Foro Económico Mundial clasifica a Italia como el puesto 41 del mundo en igualdad de género. Mientras que en campos como la educación o la salud, la igualdad es casi perfecta (0,995 y 0,974), Italia ocupa un lugar muy bajo en general debido a la escasa participación económica de las mujeres. El índice de igualdad de género en el trabajo es 0,56, lo que significa que por una tarea o trabajo igual a una mujer se le paga poco más de la mitad del equivalente masculino. Italia es también el país europeo con el mayor porcentaje de familias con un solo ingreso: 37,2% según Eurostat (2007). El 22% de las mujeres con un trabajo regular que quedan embarazadas no tienen empleo 2 años después del nacimiento de su hijo. Esta cifra ha aumentado con respecto a la misma estadística de 2005, lo que pone de relieve cómo la crisis económica que afectó profundamente a Italia, combinada con un salario más bajo para las mujeres, ha llevado a más mujeres a dejar sus trabajos para dedicarse al cuidado de los niños. Esta cifra es particularmente alta para las mujeres que trabajan en el sector privado (26%) en comparación con las que trabajan en el sector público (14%), lo que confirma la intuición de Riccarda de que este es un problema que se puede abordar primero involucrando empresas. Los datos de Eurostat confirman que el parto afecta a los hombres de manera opuesta, y que más de ellos trabajan cuando tienen hijos. Entre las personas de 20 a 49 años en Italia, el 77% de los hombres y el 65% de las mujeres sin hijos trabajan. Si estos adultos tienen un hijo, esta cifra se convierte en 91% para los hombres y 58% para las mujeres. Con dos hijos, los hombres mantienen una tasa de empleo del 91%, que baja hasta el 51% para las mujeres. Con tres hijos, los porcentajes son 85 y 34%. El movimiento feminista y de derechos civiles ha logrado enormes avances en todo el mundo y las mujeres disfrutan de niveles de igualdad con los hombres que eran impensables hace solo cincuenta años. Sin embargo, en términos de participación económica y laboral, en particular para las mujeres con hijos, los países desarrollados y en desarrollo todavía luchan por no discriminar a las mujeres. Como todas las revoluciones, comienza con un cambio de paradigma: la maternidad no es una carga, no necesariamente un tiempo de aislamiento, sino un tiempo para aprender y conectarse. Es el momento adecuado para asegurarse de que este cambio de paradigma afecte las políticas internas de las empresas y, en última instancia, las disposiciones sobre la licencia parental de un estado.

La estrategia

Riccarda comenzó por estudiar la evidencia científica detrás de su intuición. Descubrió que la neurociencia confirma que el período de atención que sigue al parto (generalmente para las mujeres, pero a veces también para los hombres si se convierten en la figura de apego principal) transforma el cerebro humano. Una mayor autonomía, resiliencia y determinación son consecuencias de estos cambios cerebrales. También se asoció con Andrea Vitullo, una entrenadora que tenía experiencia en el mundo empresarial, y comenzó a recopilar evidencia empírica. Encuestaron una muestra aleatoria de 1100 madres (a través de una asociación con Corriere della Sera, uno de los principales diarios italianos) en la que el 87,5% de las mujeres confirmaron sus habilidades organizativas mejoradas, el 86% su capacidad mejorada para escuchar como consecuencia de su licencia de maternidad. . Luego comenzó a desarrollar una estrategia que era doble. Por un lado, creó Piano C, un lugar físico para que las madres se reúnan, trabajen, se involucren en el cuidado y experimenten con las nuevas ideas que surgen de MaaM. La gente se refiere a Piano C como un espacio de coworking, pero a Riccarda le gusta enfatizar también su servicio de co-baby. Plan C tiene su sede en Milán, donde recibe una media de 80 profesionales cada mes. Además del espacio de escritorio para el trabajo conjunto, cuenta con varias salas multiusos más grandes para talleres o actividades (incluido el yoga) y un jardín de infancia. Además del cuidado de los niños, Piano C también ha creado una red de negocios locales para ayudar a las madres con diferentes tareas que pueden organizarse internamente en lugar de sus hogares (desde la limpieza en seco hasta la compra de comestibles). Piano C ha recibido más de 100 solicitudes de replicación en otras ciudades. En lugar de trabajar con un modelo de franquicia, Riccarda ha preferido difundir su método como un sistema de código abierto y crear una "marca de referencia": Piano C Partner Network (PCPN) que otros espacios de coworking con la misma filosofía pueden adoptar sin perder su propia identidad. Están conectados en toda Italia y comparten oportunidades comerciales, así como una red de padres que se apoyan entre sí. El 10% de los profesionales son padres: el Plan C es, en última instancia, un espacio para los padres que cuidan, incluso si en este momento se trata principalmente de madres. En 2012 fue premiada como Mejor Innovación Social por el Banco Europeo de Inversiones. Desde 2014, Riccarda ha delegado cada vez más la dirección de PianoC a otras mujeres para centrarse en el segundo elemento de su estrategia: el trabajo dentro de las empresas. Organiza talleres creados por directores ejecutivos, departamentos de recursos humanos, padres y no padres para concientizarlos sobre el capital humano asociado a la experiencia de convertirse en cuidador. Pirelli, Luxottica, Valore D, Schneider Electric, HP, Invitalia, Ikea, Poste Italiane y Unicredit se encuentran entre las muchas empresas que han acogido estos talleres. Los talleres comienzan a nivel individual, en los que se ayuda a los participantes a comprender cómo implementar las habilidades que adquieren a través de sus hijos en el lugar de trabajo. También trabajan los estereotipos y el “liderazgo parental”, la idea de que el liderazgo en el trabajo debe aprender algunos elementos de la vida familiar. Tanto como criar a un hijo significa crear autonomía y eventualmente dejarlo ir, un líder debe aprender a crear proyectos que puedan sobrevivir sin ellos (haciendo así más factible la ausencia temporal del trabajo, tanto para hombres como para mujeres). Luego, intenta pasar de un nivel individual a un nivel de empresa, consultando a la alta dirección sobre cómo hacer que su lugar de trabajo esté más en línea con esta nueva concepción del liderazgo. Su trabajo con el mundo empresarial ha dado lugar a una nueva spin-off llamada Maam U, que acompaña a un padre en su baja por paternidad y le invita a reflexionar sobre su aprendizaje. También los conecta con otros en la misma situación. Trabajar, además de formarse, durante el permiso parental, es ilegal, por lo que las empresas lo ofrecen como un beneficio a aquellos padres que deseen utilizarlo, en lugar de imponérselo a todo el mundo. Maam U está dividido en siete capítulos y estructurado como un curso de Maestría, enfocado en la relación, el cuidado, la empatía y el manejo de la complejidad. Maam U comenzó a vender en septiembre de 2015 y ahora está funcionando en Poste Italiane, donde 150 mujeres lo están usando, y en la división Wealth Management de UBS, con sede en Zurich, con 20 mujeres ya involucradas a nivel mundial. Unicredit y Eni son las próximas empresas en lanzarlo en Italia en los próximos meses. En la mayoría de los países del mundo (con la notable excepción de los Estados Unidos), el costo de la licencia parental se comparte entre el estado y el empleador. Riccarda comienza con cambios a nivel corporativo para ganar economías de escala. Las empresas son “pequeños ecosistemas”, dice Riccarda, y allí se pueden probar nuevos paradigmas y metodologías. Al mismo tiempo, la presencia cada vez más visible de Riccarda en los medios de comunicación le ha permitido influir en la opinión pública y, en última instancia, en la ley. A mediados de octubre, cientos de miles de personas la vieron en la televisión en horario estelar discutiendo con un político conservador que llamó a Piano C "un círculo de niñeras". Piano C ya se ha extendido a una docena de ciudades de Italia. La atención debería centrarse ahora en hacer crecer el trabajo con empresas en Italia y en el extranjero y ampliar la comunidad de maam U mediante la creación de un producto más ligero, accesible para las madres solteras, incluso si no están empleadas en grandes empresas. Desarrollar la herramienta en línea Maam U y adaptarla a otros contextos debería ser el foco de su trabajo en el futuro.