Riccarda Zezza

Italie • MAAM - Maternity As A Master
Ashoka Fellow depuis 2016

28:28

Motherhood as a Masters

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15:13

Power: what's womanhood got to do with it? | RIccarda Zezza | TEDxOrtygia

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Riccarda pense que le congé de maternité doit être compris par les parents, les collègues et les employeurs comme une période d'apprentissage en profondeur, plutôt qu'une simple période d'absence du travail.

La personne

Riccarda est née à Naples et a grandi à Rome. Elle a étudié à Sienne et a commencé sa carrière à Milan, travaillant pour différentes entreprises en tant qu'experte en recherche, marketing et communication (Pirelli, Microsoft, Nokia et Banca Prossima). Elle a passé deux ans en Finlande, où elle a été chargée de la RSE pour toute la région EMEA pour Nokia. En 2012, à son retour de son deuxième congé de maternité en trois ans, elle apprend qu'elle a été rétrogradée et transférée dans un nouveau service. Elle s'est sentie forcée de démissionner et elle a décidé qu'elle allait aborder la question du congé de maternité en tant qu'entrepreneure. Depuis, elle travaille à plein temps sur cette mission.

La nouvelle idée

Riccarda estime que l'équilibre travail-vie personnelle doit être radicalement redéfini, afin que les parents puissent cesser de voir leur temps d'arrêt de travail passé avec leurs enfants en conflit avec leur carrière. Pour atteindre cet objectif, elle accompagne les employeurs, notamment du monde de l'entreprise, les aidant à ne plus voir le congé de maternité et les soins parentaux comme un fardeau, mais comme un temps de développement de compétences clés utiles à l'épanouissement personnel autant que professionnel. Riccarda appelle ce concept MaaM, Maternité en tant que Master(s). Après avoir travaillé dans le monde de l'entreprise pendant près de 20 ans, Riccarda s'est rendu compte que si les congés pour un Master sont encouragés et même soutenus financièrement par les entreprises, les congés pour maternité sont largement perçus négativement. Lorsque les cadres reviennent d'un programme de maîtrise, ils ont tendance à être traités avec plus de respect, impliqués dans la prise de décision et la planification stratégique et sont souvent promus à des postes plus élevés. À l'inverse, lorsque les femmes s'absentent du travail pour une durée aussi longue (congé de maternité), elles sont considérées comme distraites, moins engagées et sont souvent reléguées à leur retour dans des services plus simples et plus « féminins », comme les ressources humaines ou l'administration. . Il était également évident pour Riccarda que même si elle avait participé à plusieurs formations en entreprise, elle avait beaucoup appris pendant ses deux congés de maternité. Le congé de maternité avait accéléré son acquisition de compétences relationnelles, telles que l'empathie, la capacité d'écoute, de remarquer les moindres changements et de motiver les autres. Elle a également acquis des compétences organisationnelles, telles que le multitâche, la gestion plus efficace du temps et le devoir constant de déterminer les priorités et de les respecter rapidement. Plus important encore, elle avait également appris à développer une vision pour l'avenir, à envisager le développement à long terme d'un enfant (et d'elle-même et de sa famille) et à planifier en conséquence pour atteindre ces objectifs. En discutant de ces découvertes avec d'autres jeunes mères, elle s'est rendu compte qu'il s'agissait d'une expérience partagée. Elle est devenue déterminée à montrer que la maternité (et aussi la paternité) doit être comprise comme un moment d'apprentissage et de croissance, avec des avantages qui doivent être compris et accueillis par les employeurs. Elle fait référence à la « méta-compétence » que les compétences doivent transférer d'un rôle à l'autre comme « transilience » (un mélange de transition et de résilience) pour décrire l'interaction fluide entre les compétences acquises au travail et transférées à la vie de famille et vice versa. . Avec cette prémisse de base à l'esprit, il y a deux domaines clés dans le travail de Riccarda : le premier, Piano C, se concentre sur les espaces permettant aux mères de cultiver activement le développement des compétences pendant leur congé de maternité ou peu de temps après ; et le second, un programme qui aborde directement un changement de perception de la période de congé paternel au sein de la culture d'entreprise. Piano C (Plan C - une alternative entre le Plan A, une carrière et le Plan B, une famille) est un espace de coworking pour les mères à Milan dans lequel les femmes se réunissent, partagent leurs expériences, travaillent sur de nouveaux projets et se forment mutuellement sur de nouveaux compétences pendant leur congé de maternité et après. La clé du succès de Piano C est un jardin d'enfants, permettant aux femmes d'alterner entre le travail et la garde des enfants au rythme et à la vitesse de chacun. Piano C propose également aux jeunes femmes un accompagnement dans leurs idées entrepreneuriales par le conseil et le mentorat. Le modèle a été reproduit dans de nombreuses villes italiennes, grâce au modèle de réplication open source préféré par Riccarda. En même temps, Riccarda a commencé un programme pour et dans le monde de l'entreprise. Elle travaille avec les départements des ressources humaines et avec les dirigeants d'entreprise pour redéfinir la maternité comme une période d'apprentissage intense et valorisant (un peu comme une maîtrise) et pour changer les attitudes des entreprises à son égard. Elle a également créé un outil numérique, Maam U, qui aide les mères à mieux réfléchir à leurs apprentissages pendant leur congé de maternité et à les mettre en relation avec d'autres mères dans la même situation. Riccarda commence son travail en convainquant le monde de l'entreprise de changer sa façon de penser derrière le congé parental. Les femmes qui ont un congé maternité positif et moins isolées seront des atouts pour l'entreprise, bénéficiant d'un meilleur moral et d'une productivité plus élevée. Riccarda pense à long terme à ces relations avec les entreprises - il ne s'agit pas simplement d'une approche utilitaire au cas par cas mais plutôt d'un effort pour changer radicalement le monde de l'entreprise en faisant de l'équilibre travail et vie une nouvelle norme. Les enfants pourront alors profiter du temps et de l'attention de leurs deux parents, et les parents apprécieront d'apprendre de leurs enfants. Conformément à ces objectifs, Riccarda travaille également à une stratégie plus claire autour de la redéfinition de l'équilibre entre les hommes et les femmes en matière de parentalité et d'équilibre travail-vie personnelle. Riccarda pense qu'une fois que le MaaM sera intégré à la culture d'entreprise, les hommes seront renvoyés chez eux pour pratiquer ces "compétences générales" managériales sur lesquelles ils forment actuellement les employés grâce à des expériences de vie artificielles réalisées lors de formations professionnelles (cours de survie, simulateurs de vol, etc.). Malgré les gains en matière d'égalité des sexes, les femmes continuent de partager une plus grande charge de travail domestique et de garde d'enfants que les pères, ce qui a de grandes implications sur les opportunités de carrière. Lorsque l'Espagne a élu Zapatero au poste de Premier ministre en 2004, l'un des premiers gouvernements à avoir un nombre égal d'hommes et de femmes ministres, on a malheureusement constaté que seules quatre des neuf femmes ministres avaient des enfants. Les femmes peuvent de plus en plus accéder au sommet de la politique ou des affaires, mais cela reste beaucoup plus facile lorsqu'elles n'ont pas d'enfants. En travaillant avec des entreprises, parmi les plus grands employeurs, pour redéfinir le congé de maternité - combiné à l'utilisation de la technologie qui permet de travailler à distance - le potentiel pour que cela facilite le choix entre carrière et enfants est énorme. Cela nécessitera également de reconsidérer le rôle du congé de paternité. Riccarda pense que la plupart des hommes apprécieraient une pause paternité plus longue (les hommes se lèvent souvent pendant ses ateliers et disent « J'aimerais avoir le temps de faire un master en paternité »), si le système le permettait et si leurs employeurs ne le feraient pas automatiquement. attendez-vous à ce que la mère se détache du travail et que le père s'y accroche. Riccarda commence à intégrer les hommes, tant dans son espace de co-working (intégration progressive des pères, qui ne représentent actuellement que 10% des membres de Piano C) que dans ses programmes parentaux. Cela a également le potentiel de changer le système de protection sociale. Si les mères et les pères poussaient tous les deux pour une part plus équitable des devoirs, du plaisir et de l'apprentissage qui accompagnent la garde d'un enfant, un changement de législation serait plus probable. MaaM a déjà été reproduit et pourrait facilement se répandre dans toute l'Europe et au-delà. Au fur et à mesure que Riccarda approchera les multinationales, il deviendra de plus en plus facile pour sa méthodologie de se répandre dans d'autres pays. Le conflit perçu entre carrière et parentalité se retrouve dans pratiquement tous les pays et la solution peut être rapidement appliquée à l'échelle internationale.

Le problème

En Italie comme dans d'autres pays développés, le choix entre famille et carrière est ressenti avec plus d'acuité par les femmes que par les hommes. Lorsque les femmes tombent enceintes, en particulier lorsqu'elles travaillent dans le secteur privé, où les longues heures et le travail le week-end sont souvent la norme, les employeurs, les collègues et souvent les mères elles-mêmes tiennent pour acquis que leur carrière déclinera à mesure que la maternité prendra le dessus. Beaucoup abandonnent complètement le travail dans les premières années après l'accouchement. Le pourcentage monte en flèche avec les femmes qui ont deux enfants ou plus. L'Italie a un congé de maternité relativement généreux (cinq mois à plein salaire, et jusqu'à un an après avec 40 % du salaire d'origine), mais les pères ne bénéficient que de trois jours de congé de paternité (le chiffre était de 0 jusqu'en 2012). Cela signifie que les jeunes mères éprouvent également un sentiment de solitude au cours des premiers mois de la naissance de leurs enfants, quittant leur travail et assumant seules la responsabilité de la garde des enfants. Par conséquent, seulement 46% des femmes en Italie travaillent, contre une moyenne de 60 dans l'UE. Le Forum économique mondial classe l'Italie au 41e rang mondial pour l'égalité des sexes. Alors que dans des domaines tels que l'éducation ou la santé, l'égalité est presque parfaite (0,995 et 0,974), l'Italie est classée si bas dans l'ensemble en raison de la faible participation économique des femmes. L'indice d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est de 0,56, ce qui signifie qu'à tâche ou travail égal, une femme est payée un peu plus de la moitié d'un équivalent masculin . L'Italie est également le pays européen avec le pourcentage le plus élevé de familles à revenu unique : 37,2% selon Eurostat (2007). 22% des femmes ayant un emploi régulier qui tombent enceintes ne sont pas employées 2 ans après la naissance de leur enfant . Ce chiffre a augmenté par rapport à la même statistique en 2005, soulignant comment la crise économique qui a profondément frappé l'Italie, combinée à la baisse des salaires des femmes, a conduit encore plus de femmes à quitter leur emploi pour se consacrer à la garde des enfants. Ce chiffre est particulièrement élevé pour les femmes travaillant dans le secteur privé (26%) par rapport à celles travaillant dans le secteur public (14%), confirmant l'intuition de Riccarda selon laquelle il s'agit d'un problème qui peut être résolu en premier lieu par l'engagement des entreprises. Les données d'Eurostat confirment que l'accouchement affecte les hommes dans le sens inverse, avec plus d'entre eux travaillant car ils ont des enfants. Parmi les 20 à 49 ans en Italie, 77 % des hommes et 65 % des femmes sans enfant travaillent. Si ces adultes ont un enfant, ce chiffre devient 91% pour les hommes et 58% pour les femmes. Avec deux enfants, les hommes maintiennent un taux d'emploi de 91 %, qui descend encore à 51 % pour les femmes. Avec trois enfants, les pourcentages sont de 85 et 34 %. Le mouvement des droits civiques et féministe a fait d'énormes progrès à travers le monde et les femmes jouissent de niveaux d'égalité avec les hommes qui étaient impensables il y a seulement cinquante ans. Néanmoins, en termes de participation économique et de travail, en particulier pour les femmes avec enfants, les pays développés comme les pays en développement luttent toujours pour ne pas discriminer les femmes. Comme toutes les révolutions, elle commence par un changement de paradigme : la maternité n'est pas un fardeau, pas forcément un temps d'isolement, mais un temps pour apprendre et se connecter. Le moment est venu de s'assurer que ce changement de paradigme affecte les politiques internes des entreprises et, en fin de compte, les dispositions relatives au congé parental d'un État.

La stratégie

Riccarda a commencé par étudier les preuves scientifiques derrière son intuition. Elle a découvert que les neurosciences confirment que la période de soins qui suit l'accouchement (généralement pour les femmes, mais parfois aussi pour les hommes s'ils deviennent la principale figure d'attachement) transforme le cerveau humain. Autonomie, résilience et détermination accrues sont les conséquences de ces changements cérébraux. Elle s'est également associée à Andrea Vitullo, un coach qui avait de l'expérience dans le monde de l'entreprise, et a commencé à rassembler des preuves empiriques. Ils ont interrogé un échantillon aléatoire de 1100 mères (par le biais d'un partenariat avec Corriere della Sera, l'un des principaux quotidiens italiens) dans lequel 87,5 % des femmes ont confirmé leurs compétences organisationnelles améliorées, 86 % leur capacité d'écoute améliorée à la suite de leur congé de maternité. . Elle a alors commencé à développer une stratégie qui était double. D'une part, elle a créé Piano C, un lieu physique où les mères peuvent se rencontrer, travailler, s'engager dans des soins et expérimenter de nouvelles idées issues de MaaM. Les gens parlent de Piano C comme d'un espace de co-working mais Riccarda aime aussi mettre l'accent sur son service de co-baby. Plan C est situé à Milan, où il accueille en moyenne 80 professionnels chaque mois. Outre un espace de bureau pour le coworking, il dispose de plusieurs salles polyvalentes plus grandes pour des ateliers ou des activités (y compris le yoga) et d'un jardin d'enfants. Outre la garde d'enfants, Piano C a également créé un réseau d'entreprises locales pour aider les mères dans différentes tâches qui peuvent être organisées en interne plutôt que depuis leur domicile (du nettoyage à sec à l'épicerie). Piano C a reçu plus de 100 demandes de réplication dans d'autres villes. Plutôt que de travailler avec un modèle de franchise, Riccarda a préféré diffuser sa méthode en tant que système open-source et créer une « marque de référence » : Piano C Partner Network (PCPN) qui d'autres espaces de coworking avec la même philosophie peuvent adopter sans perdre leur propre identité. Ils sont connectés à travers l'Italie et partagent des opportunités d'affaires ainsi qu'un réseau de parents qui se soutiennent mutuellement. 10 % des professionnels sont des pères : Plan C est finalement un espace pour les parents qui s'occupent d'eux, même si cela signifie principalement des mères pour le moment. En 2012, il a reçu le prix de la meilleure innovation sociale par la Banque européenne d'investissement. Depuis 2014, Riccarda a de plus en plus délégué la gestion de PianoC à d'autres femmes pour se concentrer sur le deuxième élément de sa stratégie : le travail au sein des entreprises. Elle anime des ateliers créés par des PDG, des directions des ressources humaines, des parents et des non-parents pour les sensibiliser au capital humain attaché à l'expérience de devenir aidant. Pirelli, Luxottica, Valore D, Schneider Electric, HP, Invitalia, Ikea, Poste Italiane et Unicredit font partie des nombreuses entreprises qui ont organisé de tels ateliers. Les ateliers commencent au niveau individuel, au cours desquels les participants sont aidés à comprendre comment mettre en œuvre les compétences qu'ils ont acquises grâce à leurs enfants sur le lieu de travail. Ils travaillent également sur les stéréotypes et le « leadership parental », l'idée que le leadership au travail doit apprendre certains éléments de la vie familiale. Autant élever un enfant signifie créer de l'autonomie et éventuellement lâcher prise, autant un dirigeant doit apprendre à créer des projets qui peuvent survivre sans eux (rendant ainsi l'absence temporaire du travail, pour les hommes comme pour les femmes, plus faisable). Elle essaie alors de passer du niveau individuel au niveau de l'entreprise, en consultant la direction générale sur la manière de rendre son lieu de travail plus conforme à cette nouvelle conception du leadership. Son travail avec le monde de l'entreprise a donné naissance à une nouvelle spin-off appelée Maam U, qui accompagne un parent dans son congé parental et l'invite à réfléchir sur son apprentissage. Cela les met également en relation avec d'autres dans la même situation. Travailler, ainsi que se former, pendant le congé parental, est illégal, donc les entreprises offrent cela comme un avantage aux parents qui souhaitent l'utiliser, plutôt que de l'imposer à tout le monde. Maam U est divisé en sept chapitres et structuré comme un cours de Master, axé sur la relation, les soins, l'empathie et la gestion de la complexité. Maam U a commencé à vendre en septembre 2015 et fonctionne maintenant à Poste Italiane, où 150 femmes l'utilisent, et dans la division Wealth Management d'UBS, basée à Zurich, avec 20 femmes déjà impliquées dans le monde. Unicredit et Eni sont les prochaines entreprises à le lancer en Italie dans les prochains mois. Dans la plupart des pays du monde (à l'exception notable des États-Unis), le coût du congé parental est partagé entre l'État et l'employeur. Riccarda commence par des changements au niveau de l'entreprise pour réaliser des économies d'échelle. Les entreprises sont de « petits écosystèmes », dit Riccarda, et de nouveaux paradigmes et méthodologies peuvent y être testés. Dans le même temps, la présence de plus en plus visible de Riccarda dans les médias lui a permis d'influencer l'opinion publique et, finalement, la loi. Elle a été regardée par des centaines de milliers de personnes à la télévision aux heures de grande écoute à la mi-octobre, se disputant avec un politicien conservateur qui a qualifié Piano C de "cercle de baby-sitters". Piano C s'est déjà propagé dans une dizaine de villes d'Italie. L'accent devrait maintenant être mis sur le développement du travail avec les entreprises en Italie et à l'étranger et sur l'élargissement de la communauté maam U en créant un produit plus léger, accessible aux mères célibataires même si elles ne sont pas employées dans de grandes entreprises. Développer l'outil en ligne Maam U et l'adapter à d'autres contextes devrait être au centre de son travail à l'avenir.