Riccarda Zezza

Italia • MAAM - Maternity As A Master
Ashoka Fellow dal 2016

28:28

Motherhood as a Masters

English

15:13

Power: what's womanhood got to do with it? | RIccarda Zezza | TEDxOrtygia

English

Riccarda ritiene che il congedo di maternità debba essere inteso da genitori, colleghi e datori di lavoro come un momento di profondo apprendimento, piuttosto che un semplice momento di assenza dal lavoro.

La persona

Riccarda è nata a Napoli e cresciuta a Roma. Ha studiato a Siena e ha iniziato la sua carriera a Milano, lavorando per diverse aziende come esperta di ricerca, marketing e comunicazione (Pirelli, Microsoft, Nokia e Banca Prossima). Ha trascorso due anni in Finlandia, quando le è stata affidata la responsabilità della CSR per l'intera regione EMEA per Nokia. Nel 2012, al ritorno dal secondo congedo di maternità in tre anni, ha scoperto di essere stata retrocessa e trasferita in un nuovo dipartimento. Si è sentita costretta a dimettersi e ha deciso che avrebbe affrontato la questione del congedo di maternità come imprenditrice. Da allora ha lavorato a tempo pieno in questa missione.

La Nuova Idea

Riccarda ritiene che l'equilibrio tra lavoro e vita privata debba essere radicalmente ridefinito, in modo che i genitori possano smettere di vedere il loro tempo libero trascorso con i figli in conflitto con la loro carriera. Per raggiungere questo obiettivo, lavora con i datori di lavoro, in particolare nel mondo aziendale aiutandoli a smettere di vedere il congedo di maternità e la cura dei genitori come un peso, ma come un momento per sviluppare competenze chiave utili per lo sviluppo personale oltre che professionale. Riccarda si riferisce a questo concetto come MaaM, Maternity as a Master(s). Dopo aver lavorato nel mondo aziendale per quasi 20 anni, Riccarda si è resa conto che mentre il tempo libero per un Master è incoraggiato e persino sostenuto finanziariamente dalle aziende, il tempo libero per il congedo di maternità è in gran parte visto negativamente. Quando i dirigenti tornano da un programma di Master, tendono a essere trattati con più rispetto, coinvolti nel processo decisionale e nella pianificazione strategica e sono spesso promossi a ruoli più senior. Al contrario, quando le donne si assentano dal lavoro per un periodo di tempo altrettanto lungo (congedo di maternità), sono considerate distratte, meno impegnate e spesso sono relegate in reparti più semplici e “femminili”, come le risorse umane o l'amministrazione, al loro ritorno . Era anche evidente a Riccarda che, sebbene avesse partecipato a più corsi di formazione aziendale, aveva imparato molto di più durante i suoi due congedi di maternità. Il congedo di maternità aveva accelerato l'acquisizione di capacità relazionali, come l'empatia, la capacità di ascoltare, di notare i minimi cambiamenti e di motivare gli altri. Ha inoltre acquisito competenze organizzative, come il multitasking, la gestione del tempo in modo più efficace e il dover continuamente determinare le priorità e realizzarle tempestivamente. Soprattutto, aveva anche imparato a sviluppare una visione per il futuro, a immaginare lo sviluppo a lungo termine di un bambino (e di se stessa e della famiglia) e di pianificare di conseguenza per raggiungere quegli obiettivi. Mentre discuteva questi risultati con altre giovani madri, si rese conto che si trattava di un'esperienza condivisa. Si è determinata a dimostrare che la maternità (e anche la paternità) deve essere intesa come un momento di apprendimento e di crescita, con benefici che dovrebbero essere compresi e accolti dai datori di lavoro. Si riferisce alla "meta-competenza" che le abilità devono trasferire da un ruolo all'altro come "transizione" (un mix di transizione e resilienza) per descrivere l'interazione fluida tra le competenze apprese sul lavoro e trasferite alla vita familiare e viceversa . Con questa premessa di base in mente, ci sono due aree chiave del lavoro di Riccarda: la prima, Piano C, si concentra sugli spazi in cui le madri possono coltivare attivamente lo sviluppo delle competenze durante il congedo di maternità o subito dopo; e il secondo, un programma che affronta direttamente un cambiamento nella percezione del periodo di congedo paterno all'interno della cultura aziendale. Piano C (Piano C- un'alternativa tra Piano A, una carriera e Piano B, una famiglia) è uno spazio di co-working per le mamme a Milano in cui le donne si riuniscono, condividono le proprie esperienze, lavorano su nuovi progetti e si formano a vicenda su nuovi competenze durante il congedo di maternità e successivamente. Fondamentale per il successo di Piano C è un asilo nido, che consente alle donne di alternare lavoro e assistenza all'infanzia a tempo e velocità di ogni individuo. Piano C offre anche alle giovani donne un supporto nelle loro idee imprenditoriali fornendo consulenza e tutoraggio. Il modello è stato replicato in molte città italiane, attraverso il modello di replica open source preferito da Riccarda. Contemporaneamente Riccarda ha avviato un percorso per e all'interno del mondo aziendale. Lavora con i dipartimenti delle risorse umane e con i dirigenti aziendali per ridefinire la maternità come un periodo di apprendimento intenso e prezioso (molto simile a un Master) e per cambiare gli atteggiamenti aziendali nei suoi confronti. Ha anche creato uno strumento digitale, Maam U, che aiuta le madri a riflettere meglio sul loro apprendimento durante il congedo di maternità e a metterle in contatto con altre madri nella stessa situazione. Riccarda inizia il suo lavoro convincendo il mondo aziendale a cambiare idea sul congedo parentale. Le donne che hanno un congedo di maternità positivo e meno isolato saranno un patrimonio per l'azienda, godranno di un morale migliore e di una maggiore produttività. Riccarda pensa a lungo termine a queste relazioni con le aziende: non si tratta semplicemente di un approccio utilitaristico caso per caso, ma piuttosto di uno sforzo per cambiare radicalmente il mondo aziendale facendo dell'equilibrio tra lavoro e vita una nuova norma. I bambini potranno quindi godersi il tempo e l'attenzione di entrambi i genitori, ei genitori si divertiranno ad imparare dai propri figli. In linea con questi obiettivi, Riccarda sta anche lavorando per una strategia più chiara per ridefinire l'equilibrio tra uomini e donne quando si tratta di genitorialità ed equilibrio tra lavoro e vita privata. Riccarda crede che una volta che il MaaM sarà radicato nella cultura aziendale, gli uomini saranno mandati a casa per esercitare quelle "soft skills" manageriali su cui attualmente addestrano i dipendenti attraverso esperienze di vita artificiale fatte durante corsi di formazione professionale (corsi di sopravvivenza, simulatori di volo, ecc.). Nonostante i guadagni in termini di uguaglianza di genere, le donne continuano a condividere un onere maggiore del lavoro domestico e dell'assistenza all'infanzia rispetto ai padri, con grandi implicazioni sulle opportunità di carriera. Quando la Spagna ha eletto Zapatero primo ministro nel 2004, uno dei primi governi ad avere un numero uguale di ministri uomini e donne, è stato tristemente osservato che solo quattro delle nove donne ministri avevano figli. Le donne possono arrivare sempre più ai vertici in politica o negli affari, ma è ancora molto più facile quando non hanno figli. Lavorando con le aziende, tra i più grandi datori di lavoro, per ridefinire il congedo di maternità - combinato con l'uso di tecnologie che consentono di lavorare a distanza - il potenziale per facilitare la scelta tra carriera e figli è enorme. Ciò richiederà anche una riconsiderazione del ruolo del congedo di paternità. Riccarda pensa che la maggior parte degli uomini apprezzerebbe una pausa di paternità più lunga (gli uomini spesso si alzano in piedi durante i suoi seminari e dicono "Vorrei avere il tempo di fare un Master in paternità"), se il sistema lo consentisse e se i loro datori di lavoro non lo facessero automaticamente aspettarsi che la madre si stacchi dal lavoro e che il padre ci si aggrappi. Riccarda inizia a inserire gli uomini, sia nel suo spazio di co-working (phasing in fathers, che attualmente rappresentano solo il 10% dei membri di Piano C) sia nei suoi programmi genitoriali. Questo ha anche il potenziale per cambiare il sistema di welfare. Se madri e padri spingessero entrambi per una quota più equa dei doveri, del piacere e dell'apprendimento che derivano dalla cura di un bambino, sarebbe più probabile un cambiamento nella legislazione. MaaM è già stato replicato e potrebbe diffondersi facilmente in Europa e oltre. Man mano che Riccarda si avvicina alle multinazionali, diventerà sempre più facile per la sua metodologia diffondersi in altri paesi. Il conflitto percepito tra carriera e genitorialità si trova praticamente in tutti i paesi e la soluzione può essere rapidamente applicata a livello internazionale.

Il problema

In Italia, così come in altri paesi sviluppati, la scelta tra famiglia e carriera è più sentita dalle donne che dagli uomini. Quando le donne rimangono incinte, soprattutto quando lavorano nel settore privato, dove le lunghe ore di lavoro e il fine settimana sono spesso la norma, i datori di lavoro, i colleghi e spesso le stesse madri danno per scontato che la loro carriera declini quando la maternità prende il sopravvento. Molti abbandonano del tutto il lavoro nei primi anni dopo il parto. La percentuale sale con le donne che hanno due o più figli. L'Italia ha un congedo di maternità relativamente generoso (cinque mesi a stipendio pieno, e fino a un anno dopo con il 40% dello stipendio originario), ma i padri ottengono solo tre giorni di congedo di paternità (la cifra era 0 fino al 2012). Ciò significa che anche le giovani madri sperimentano un senso di solitudine nei primi mesi dalla nascita dei loro figli, lasciando il lavoro e assumendosi la responsabilità esclusiva dell'assistenza all'infanzia. Di conseguenza, solo il 46% delle donne in Italia lavora, contro una media UE di 60 anni. Il World Economic Forum classifica l'Italia al 41° posto al mondo per parità di genere. Mentre in campi come l'istruzione o l'assistenza sanitaria, l'uguaglianza è quasi perfetta (0,995 e 0,974), l'Italia è classificata complessivamente così in basso a causa della scarsa partecipazione economica delle donne. L'indice per la parità di genere sul lavoro è 0,56, il che significa che a parità di mansione o lavoro una donna viene pagata poco più della metà di un equivalente maschile. L'Italia è anche il Paese europeo con la più alta percentuale di famiglie a reddito unico: 37,2% secondo Eurostat (2007). Il 22% delle donne con un lavoro regolare che rimangono incinte non sono occupate 2 anni dopo la nascita del figlio. Questa cifra è aumentata rispetto alla stessa statistica del 2005, evidenziando come la crisi economica che ha colpito profondamente l'Italia, unita alla minore retribuzione delle donne, abbia portato ancora più donne a lasciare il lavoro per dedicarsi all'assistenza all'infanzia. Questo dato è particolarmente alto per le donne che lavorano nel settore privato (26%) rispetto a quelle che lavorano nel settore pubblico (14%), a conferma dell'intuizione di Riccarda che si tratta di un problema che può essere affrontato in primo luogo coinvolgendo le imprese. I dati di Eurostat confermano che il parto colpisce gli uomini in modo opposto, con molti di loro che lavorano mentre hanno figli. Tra i 20 ei 49 anni in Italia, il 77% degli uomini e il 65% delle donne senza figli lavora. Se questi adulti hanno un figlio, questa cifra diventa del 91% per gli uomini e del 58% per le donne. Con due figli, gli uomini mantengono un tasso di occupazione del 91%, che scende ulteriormente al 51% per le donne. Con tre figli, le percentuali sono dell'85 e del 34%. Il movimento per i diritti civili e le femministe ha ottenuto enormi conquiste in tutto il mondo e le donne godono di livelli di uguaglianza con gli uomini impensabili solo cinquant'anni fa. Tuttavia, in termini di partecipazione economica e lavorativa, in particolare per le donne con bambini, sia i paesi sviluppati che quelli in via di sviluppo lottano ancora per non discriminare le donne. Come tutte le rivoluzioni, inizia con un cambio di paradigma: la maternità non è un peso, non è necessariamente un momento di isolamento, ma un tempo per imparare e per connettersi. È il momento giusto per assicurarsi che questo cambio di paradigma influisca sulle politiche interne delle aziende e, in definitiva, sulle disposizioni sul congedo parentale di uno stato.

La strategia

Riccarda iniziò studiando le prove scientifiche dietro la sua intuizione. Ha scoperto che le neuroscienze confermano che il periodo di cura che segue il parto (di solito per le donne, ma a volte anche per gli uomini se diventano la figura di attaccamento primaria) trasforma il cervello umano. Una maggiore autonomia, resilienza e determinazione sono conseguenze di questi cambiamenti cerebrali. Ha anche collaborato con Andrea Vitullo, un allenatore che aveva esperienza nel mondo aziendale, e ha iniziato a raccogliere prove empiriche. Hanno intervistato un campione casuale di 1100 madri (attraverso una partnership con il Corriere della Sera, uno dei principali quotidiani italiani) in cui l'87,5% delle donne ha confermato le proprie capacità organizzative migliorate, l'86% la capacità di ascolto migliorata in conseguenza del congedo di maternità . Ha quindi iniziato a sviluppare una strategia che era duplice. Da un lato ha creato Piano C, un luogo fisico dove le madri possono incontrarsi, lavorare, prendersi cura e sperimentare nuove idee che emergono dal MaaM. Le persone chiamano Piano C uno spazio di co-working ma Riccarda ama sottolineare anche il suo servizio di co-baby. Plan C si trova a Milano, dove ospita una media di 80 professionisti ogni mese. Oltre allo spazio sulla scrivania per il co-working, dispone di diverse sale multiuso più grandi per seminari o attività (incluso lo yoga) e un asilo nido. Oltre all'assistenza all'infanzia, Piano C ha anche creato una rete di imprese locali per aiutare le madri con diverse faccende che possono essere organizzate internamente piuttosto che dalle loro case (dal lavaggio a secco alla spesa). Piano C ha ricevuto oltre 100 richieste di replica in altre città, Piuttosto che lavorare con un modello di franchising, Riccarda ha preferito diffondere il suo metodo come sistema open-source e creare un “marchio di riferimento”: Piano C Partner Network (PCPN) che altri spazi di coworking con filosofia simile possono adottare senza perdere la propria identità. Sono collegati in tutta Italia e condividono opportunità di business e una rete di genitori che si sostengono a vicenda. Il 10% dei professionisti sono padri: Plan C è in definitiva uno spazio per prendersi cura dei genitori, anche se in questo momento si tratta principalmente di madri. Nel 2012 è stata premiata come Best Social Innovation dalla Banca Europea per gli Investimenti. Dal 2014 Riccarda ha sempre più delegato la gestione di PianoC ad altre donne per concentrarsi sul secondo elemento della sua strategia: il lavoro all'interno delle aziende. Organizza workshop creati da CEO, Risorse umane, genitori e non, per renderli consapevoli del capitale umano legato all'esperienza di diventare caregiver. Pirelli, Luxottica, Valore D, Schneider Electric, HP, Invitalia, Ikea, Poste Italiane e Unicredit sono tra le tante aziende che hanno ospitato tali workshop. I laboratori iniziano a livello individuale, in cui i partecipanti vengono aiutati a capire come implementare le competenze acquisite attraverso i propri figli sul posto di lavoro. Lavorano anche sugli stereotipi e sulla "leadership dei genitori", l'idea che la leadership sul lavoro dovrebbe imparare alcuni elementi dalla vita familiare. Per quanto crescere un figlio significhi creare autonomia e alla fine lasciar andare, un leader dovrebbe imparare a creare progetti che possano sopravvivere senza di loro (rendendo così più fattibili le assenze temporanee dal lavoro, sia per gli uomini che per le donne). Cerca quindi di passare da un livello individuale a quello aziendale, consultando il top management su come rendere il proprio posto di lavoro più in linea con questa nuova concezione di leadership. Il suo lavoro con il mondo aziendale ha portato a un nuovo spin-off chiamato Maam U, che accompagna un genitore nel congedo parentale e lo invita a riflettere sul proprio apprendimento. Li collega anche con altri nella stessa situazione. Lavorare, così come la formazione, durante il congedo parentale, è illegale, quindi le aziende offrono questo come vantaggio a quei genitori che desiderano utilizzarlo, piuttosto che imporlo a tutti. Maam U è diviso in sette capitoli e strutturato come un Master, incentrato su relazione, cura, empatia e gestione della complessità. Maam U ha iniziato a vendere a settembre 2015 ed è ora attivo in Poste Italiane, dove lo utilizzano 150 donne, e nella divisione Wealth Management di UBS, con sede a Zurigo, con 20 donne già coinvolte a livello globale. Unicredit ed Eni sono le prossime aziende a lanciarlo in Italia nei prossimi mesi. Nella maggior parte dei paesi del mondo (con la notevole eccezione degli Stati Uniti), il costo del congedo parentale è condiviso tra lo stato e il datore di lavoro. Riccarda inizia con cambiamenti a livello aziendale per ottenere economie di scala. Le aziende sono “piccoli ecosistemi”, dice Riccarda, e lì si possono sperimentare nuovi paradigmi e metodologie. Allo stesso tempo, la presenza sempre più visibile di Riccarda nei media le ha permesso di influenzare l'opinione pubblica e, in definitiva, la legge. È stata vista da centinaia di migliaia di persone in prima serata in TV a metà ottobre mentre discuteva con un politico conservatore che chiamava Piano C "un circolo di babysitter". Piano C è già diffuso in una dozzina di città in Italia. L'obiettivo ora dovrebbe essere quello di far crescere il lavoro con le aziende in Italia e all'estero e ampliare la community di maam U creando un prodotto più leggero, accessibile alle mamme single anche se non impiegate in grandi aziende. Sviluppare lo strumento online Maam U e renderlo adattabile ad altri contesti dovrebbe essere al centro del suo lavoro in futuro.