リッカルダゼザ

イタリア • MAAM - Maternity As A Master
2016年フェロー選定

28:28

Motherhood as a Masters

English

15:13

Power: what's womanhood got to do with it? | RIccarda Zezza | TEDxOrtygia

English

リッカルダは、産休は、単に仕事から離れる時間ではなく、深い学習の時間として両親、同僚、雇用者に理解されるべきであると信じています。

人物

リッカルダはナポリで生まれ、ローマで育ちました。彼女はシエナで学び、ミラノでキャリアを開始し、研究、マーケティング、コミュニケーションの専門家（ピレリ、マイクロソフト、ノキア、バンカプロシマ）としてさまざまな企業で働いていました。彼女はフィンランドで2年間過ごし、ノキアのEMEA地域全体のCSRの責任を与えられました。 2012年、3年ぶりに2回目の産休から復帰したところ、降格して新しい部署に異動したことがわかりました。彼女は辞任を余儀なくされたと感じ、起業家として産休の問題に取り組むことを決心した。それ以来、彼女はこの使命にフルタイムで取り組んでいます。

新しいアイディア

リッカルダは、ワークライフバランスを根本的に再定義する必要があると考えています。そうすれば、両親は、自分のキャリアと対立する子供たちと過ごす仕事の休みを見るのをやめることができます。この目的を達成するために、彼女は雇用主と協力し、特に企業の世界で、産休や育児休業を負担と見なさないように支援していますが、個人的および専門的能力の開発に役立つ重要なスキルを開発するための時間として働いています。リッカルダはこの概念をMaaM、マタニティをマスターと呼んでいます。 リッカルダは、企業の世界で20年近く働いた後、修士号取得に向けた休暇が奨励され、企業から財政的支援を受けている一方で、産休に向けた休暇はほとんど否定的に見られていることに気付きました。経営幹部が修士課程から戻ったとき、彼らはより敬意を持って扱われる傾向があり、意思決定と戦略的計画に関与し、多くの場合、より上級の役割に昇進します。逆に、女性が同様に長期間仕事を休む場合（産休）、女性は気が散り、コミットメントが低いと見なされ、帰国後、人事や管理などのより単純でより「女性的な」部門に追いやられることがよくあります。 。 リッカルダは、複数の企業研修に参加したものの、2回の出産休暇中にさらに多くのことを学んだことも明らかでした。出産休暇は、共感、耳を傾ける能力、わずかな変化に気づく能力、他の人をやる気にさせる能力などの関係スキルの習得を加速させました。彼女はまた、マルチタスク、時間をより効果的に管理する、優先順位を継続的に決定し、それらを迅速に提供する必要があるなどの組織的能力を獲得しました。最も重要なことは、彼女は将来のビジョンを開発し、子供（そして彼女自身と家族）の長期的な成長を想像し、それに応じてそれらの目標を達成するための計画を立てることも学びました。彼女が他の若い母親とこれらの発見について話し合ったとき、彼女はこれが共有された経験であることに気づきました。彼女は、母性（および父性）が学習と成長の瞬間として理解されるべきであり、雇用主によって理解され歓迎されるべき利益を伴うことを示すことを決意しました。彼女は、スキルが1つの役割から別の役割に移行しなければならない「メタコンピテンシー」を「一時性」（移行と回復力の組み合わせ）と呼び、職場で学んだスキルと家庭生活に移行したスキル、またはその逆のスキル間の流動的な相互作用を説明します。 。 この基本的な前提を念頭に置いて、リッカルダの仕事には2つの重要な領域があります。1つ目は、ピアノCで、母親が産休中またはその直後にスキル開発を積極的に育成するためのスペースに焦点を当てています。 2つ目は、企業文化における育児休暇期間の認識の変化に直接対処するプログラムです。 ピアノC（プランC-キャリアのプランAと家族のプランBの代替）は、ミラノの母親のためのコワーキングスペースで、女性が集まり、経験を共有し、新しいプロジェクトに取り組み、新しいプロジェクトでお互いを訓練します。産休中およびその後のスキル。ピアノCの成功に欠かせないのは幼稚園で、女性は各個人の時間とスピードで仕事と育児を交互に行うことができます。ピアノCはまた、若い女性にコンサルティングとメンタリングを提供する起業家精神のサポートを提供します。このモデルは、Riccardaが好む複製のオープンソースモデルを通じて、多くのイタリアの都市で複製されています。 同時に、リッカルダは企業の世界のために、そして企業の世界の中でプログラムを始めました。彼女は人事部門や企業の幹部と協力して、マタニティを（修士のように）集中的で価値のある学習の期間として再定義し、それに対する企業の態度を変えています。彼女はまた、デジタルツールであるMaam Uを作成しました。これは、母親が産休中に学習をよりよく振り返り、同じ状況で他の母親とつながるのに役立ちます。リッカルダは、企業の世界に育児休暇の背後にある考え方を変えるよう説得することから仕事を始めます。積極的で孤立性の低い産休を持つ女性は、会社の資産となり、士気と生産性が向上します。リッカルダは、企業とのこれらの関係について長期的に考えています。これは、単なるケースバイケースの功利主義的アプローチではなく、仕事と生活のバランスを新しい基準にすることによって企業の世界を根本的に変える努力です。そうすれば、子供たちは両親の時間と注意を楽しむことができ、両親は子供たちから学ぶことを楽しむことができます。 これらの目標に沿って、リッカルダはまた、育児とワークライフバランスに関して、男性と女性のバランスを再定義することに関するより明確な戦略に向けて取り組んでいます。リッカルダは、MaaMが企業文化に組み込まれると、男性は家に帰って、専門的なトレーニング（サバイバルコース、フライトシミュレーターなど）で行われる人工生命体験を通じて現在従業員をトレーニングしている管理上の「ソフトスキル」を実践すると考えています。男女平等が進んだにもかかわらず、女性は父親よりも家事労働と育児の負担が大きく、キャリアの機会に大きな影響を与え続けています。スペインが2004年にザパテロを首相に選出したとき、同数の男性と女性の大臣を持つ最初の政府の1つであり、9人の女性大臣のうち4人だけが子供を持っていたことが悲しいことに観察されました。女性はますます政治やビジネスでトップに立つことができますが、子供がいない場合でもそれははるかに簡単です。最大の雇用主の1つである企業と協力して、産休を再定義し、離れた場所からの就労を可能にするテクノロジーを使用することで、キャリアと子供の選択を容易にする可能性が非常に大きくなります。これはまた、育児休暇の役割の再考を必要とします。リッカルダは、システムがそれを許可し、雇用主が自動的にそうしない場合、ほとんどの男性はより長い父親の休憩を歓迎すると考えています（男性はしばしば彼女のワークショップ中に立ち上がって「私はマスターを父親にする時間があればいいのに」と言います）母親が仕事から離れ、父親がそれに固執することを期待してください。リッカルダは、コワーキングスペース（父親の段階的導入、現在はピアノCのメンバーのわずか10％を占める）と親のプログラムの両方に男性を含め始めています。これは福祉制度を変える可能性もあります。母親と父親の両方が、子供の世話に伴う義務、喜び、学習のより公平な分担を求めていた場合、法律が変更される可能性が高くなります。 MaaMはすでに複製されており、ヨーロッパ内外に簡単に広がる可能性があります。リッカルダが多国籍企業に近づくにつれて、彼女の方法論が他の国に広まることがますます容易になるでしょう。キャリアと親子関係の間に認識されている対立は事実上すべての国で見られ、解決策は国際的に迅速に適用することができます。

問題

イタリアや他の先進国では、家族とキャリアのどちらを選ぶかは、男性よりも女性の方が強く感じています。女性が妊娠すると、特に長時間労働や週末の仕事が一般的である民間部門で働く場合、雇用主、同僚、そしてしばしば母親自身が、母親が引き継ぐにつれてキャリアが低下することを当然のことと考えています。多くの人が出産後最初の数年以内に仕事を完全に放棄します。 2人以上の子供を持つ女性の割合は急上昇します。 イタリアには比較的寛大な産休がありますが（全額支給で5か月、その後最大1年で元の給与の40％）、父親は3日間の育児休暇しか取得できません（数字は2012年まで0でした）。これは、若い母親も子供が生まれてから最初の数か月で孤独感を経験し、仕事を辞めて育児の責任を単独で負うことを意味します。その結果、EUの平均が60であるのに対し、イタリアの女性の46％しか働いていません。世界経済フォーラムは、イタリアを男女平等で世界で41位にランク付けしています。教育や医療などの分野では、平等はほぼ完璧ですが（0.995と0.974）、イタリアは女性の経済参加が不十分なため、全体的に非常に低くランク付けされています。職場での男女平等の指標は0.56です。これは、平等な仕事や仕事の場合、女性は男性と同等の半分強しか支払われないことを意味します。イタリアはヨーロッパの国でもあり、単身世帯の割合が最も高く、Eurostat（2007）によると37.2％です。 妊娠した正規の仕事をしている女性の22％は、子供が生まれてから2年後に雇用されていません。この数字は2005年の同じ統計から増加しており、イタリアに深刻な打撃を与えた経済危機と女性の賃金の低下が相まって、さらに多くの女性が育児に専念するために仕事を辞めたことを浮き彫りにしています。この数字は、公的部門で働く女性（14％）と比較して民間部門で働く女性（26％）で特に高く、これは企業を関与させることによって最初に取り組むことができる問題であるというリッカルダの直感を裏付けています。 ユーロスタットのデータによると、出産は男性に逆の影響を及ぼし、子供がいるために働く男性が増えています。イタリアの20〜49歳の男性の77％、子供がいない女性の65％が働いています。これらの成人に子供が1人いる場合、この数字は男性で91％、女性で58％になります。 2人の子供がいる場合、男性は91％の雇用率を維持しますが、女性の場合はさらに51％に低下します。 3人の子供がいる場合、その割合は85％と34％です。 公民権とフェミニスト運動は世界中で大きな進歩を遂げ、女性はわずか50年前には考えられなかったレベルの男性との平等を享受しています。それにもかかわらず、経済的および労働的参加の観点から、特に子供を持つ女性にとって、先進国と発展途上国は同様に、女性を差別しないように依然として苦労しています。すべての革命と同様に、それはパラダイムの変化から始まります。母性は負担ではなく、必ずしも孤立の時間ではなく、学び、つながる時間です。このパラダイムシフトが企業の内部政策に影響を及ぼし、最終的には州の育児休暇の規定に影響を与えることを確認する時期が来ています。

戦略

リッカルダは、彼女の直感の背後にある科学的証拠を研究することから始めました。彼女は、神経科学が出産後のケア期間（通常は女性ですが、男性が主な愛着図になる場合もあります）が人間の脳を変化させることを確認していることを発見しました。自律性、回復力、決意の向上は、これらの脳の変化の結果です。 彼女はまた、企業の世界で経験を積んだコーチであるAndrea Vitulloと提携し、経験的な証拠を収集し始めました。彼らは1100人の母親のランダムサンプルを調査し（イタリアの主要な日刊紙の1つであるコリエーレデラセラとのパートナーシップを通じて）、女性の87.5％が組織力の向上を確認し、86％が産休の結果として聞く能力の向上を確認しました。 。 その後、彼女は2つの戦略を立て始めました。一方で、彼女は、母親が出会い、働き、世話をし、MaaMから生まれた新しいアイデアを実験するための物理的な場所であるピアノCを作成しました。人々はピアノCをコワーキングスペースと呼んでいますが、リッカルダはその共同ベビーサービスも強調するのが好きです。プランCはミラノにあり、毎月平均80人の専門家を受け入れています。コワーキング用のデスクスペースの他に、ワークショップやアクティビティ（ヨガを含む）用のより大きな多目的ルームと幼稚園がいくつかあります。育児以外にも、Piano Cは地元企業のネットワークを構築し、家からではなく社内で整理できるさまざまな雑用を持つ母親を支援しています（ドライクリーニングから食料品の買い物まで）。ピアノCは、他の都市で100を超える複製のリクエストを受け取りました。フランチャイズモデルを使用するのではなく、リッカルダはオープンソースシステムとしての手法を広め、「リファレンスブランド」を作成することを好みました。ピアノCパートナーネットワーク（PCPN）同様の哲学を持つ他の共同作業スペースは、独自のアイデンティティを失うことなく採用できます。彼らはイタリア全土でつながり、ビジネスチャンスを共有し、お互いをサポートする親のネットワークを共有しています。専門家の10％は父親です。プランCは、最終的には親の世話をするためのスペースです。 2012年には、欧州投資銀行から最優秀ソーシャルイノベーション賞を受賞しました。 2014年以降、リッカルダはPianoCの管理を他の女性に委任し、戦略の2番目の要素である企業内での作業に集中するようになりました。彼女は、CEO、人事部門、保護者、非保護者によって作成されたワークショップを開催し、介護者になる経験に付随する人的資本を認識させています。 Pirelli、Luxottica、Valore D、Schneider Electric、HP、Invitalia、Ikea、Poste Italiane、Unicreditは、このようなワークショップを主催した多くの企業の1つです。ワークショップは個人レベルで始まり、参加者は職場で子供たちを通して習得したスキルをどのように実践するかを理解するのに役立ちます。彼らはまた、ステレオタイプと「親のリーダーシップ」、つまり職場でのリーダーシップは家族生活からいくつかの要素を学ぶべきであるという考えにも取り組んでいます。子育ては自律性を生み出し、最終的には手放すことを意味するのと同じように、リーダーは子供がいなくても生き残ることができるプロジェクトを作成することを学ぶ必要があります（したがって、男性と女性の両方にとって、一時的な欠勤をより実現可能にします）。次に、彼女は個人レベルから企業レベルに移行しようとし、この新しいリーダーシップの概念に沿って職場をより良くする方法について経営トップに相談します。 彼女の企業界での仕事は、Maam Uと呼ばれる新しいスピンオフにつながりました。これは、育児休暇中の親に同行し、彼らに学習を振り返るように勧めます。また、同じ状況で他の人とそれらを接続します。育児休業中の就労や訓練は違法であるため、企業はこれをすべての人に課すのではなく、使用したい親への利益として提供しています。 Maam Uは7つの章に分かれており、関係、ケア、共感、複雑さの管理に焦点を当てた修士課程として構成されています。 Maam Uは2015年9月に販売を開始し、現在150人の女性が使用しているPoste Italianeと、チューリッヒに本拠を置くUBSのウェルスマネジメント部門で運営されており、すでに世界中で20人の女性が関わっています。 UnicreditとEniは、今後数か月以内にイタリアで発売する次の企業です。 世界のほとんどの国（米国を除く）では、育児休暇の費用は州と雇用主の間で分担されています。リッカルダは、規模の経済を獲得するための企業レベルでの変化から始まります。リッカルダ氏によると、企業は「小さなエコシステム」であり、そこで新しいパラダイムと方法論をテストすることができます。同時に、メディアでのリッカルダのますます目に見える存在は、彼女が世論、そして最終的には法律に影響を与えることを可能にしました。彼女は10月中旬にゴールデンタイムのテレビで何十万人もの人々に見られ、ピアノCを「ベビーシッターの輪」と呼んだ保守的な政治家と議論しました。 ピアノCはすでにイタリアの12の都市に広がっています。今では、イタリア国内外の企業との仕事を拡大し、大企業に雇用されていなくてもシングルマザーが利用できる軽量の製品を作成することで、maamUコミュニティを拡大することに焦点を当てる必要があります。オンラインツールMaamUを開発し、それを他のコンテキストに適応させることは、将来の彼女の仕事に焦点を当てるべきです。