Riccarda Zezza

Itália • MAAM - Maternity As A Master
Ashoka Fellow desde 2016

28:28

Motherhood as a Masters

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15:13

Power: what's womanhood got to do with it? | RIccarda Zezza | TEDxOrtygia

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Riccarda acredita que a licença-maternidade deve ser entendida pelos pais, colegas e empregadores como um período de profundo aprendizado, ao invés de simplesmente um tempo longe do trabalho.

A Pessoa

Riccarda nasceu em Nápoles e foi criado em Roma. Ela estudou em Siena e começou sua carreira em Milão, trabalhando para diferentes empresas como especialista em pesquisa, marketing e comunicação (Pirelli, Microsoft, Nokia e Banca Prossima). Ela passou dois anos na Finlândia, quando recebeu a responsabilidade de CSR para toda a região EMEA da Nokia. Em 2012, ao retornar da segunda licença-maternidade em três anos, ela soube que havia sido rebaixada e transferida para um novo departamento. Ela se sentiu forçada a demitir-se e decidiu que abordaria a questão da licença-maternidade como empresária. Ela tem trabalhado em tempo integral nesta missão desde então.

A Nova Idéia

Riccarda acredita que o equilíbrio entre vida pessoal e profissional deve ser radicalmente redefinido, para que os pais possam parar de ver o tempo de folga do trabalho com os filhos em conflito com a carreira. Para atingir esse objetivo, ela trabalha com os empregadores, especialmente no mundo corporativo, ajudando-os a deixar de ver a licença maternidade e os cuidados parentais como um fardo, mas como um momento para desenvolver habilidades essenciais que são úteis para o desenvolvimento pessoal e profissional. Riccarda refere-se a este conceito como MaaM, Maternity as a Master (s). Depois de trabalhar no mundo corporativo por quase 20 anos, Riccarda percebeu que, embora o tempo de folga para um mestrado seja incentivado e até mesmo financeiramente sustentado por empresas, o tempo de licença para maternidade é amplamente visto de forma negativa. Quando os executivos retornam de um programa de mestrado, eles tendem a ser tratados com mais respeito, envolvidos na tomada de decisões e planejamento estratégico e muitas vezes são promovidos a funções mais seniores. Por outro lado, quando as mulheres se afastam do trabalho por um período de tempo igualmente longo (licença maternidade), elas são consideradas distraídas, menos comprometidas e muitas vezes são relegadas a departamentos mais simples e mais "femininos", como recursos humanos ou administração, após seu retorno . Também ficou claro para Riccarda que, embora ela tivesse participado de vários treinamentos corporativos, havia aprendido muito mais durante suas duas licenças de maternidade. A licença-maternidade acelerou sua aquisição de habilidades de relacionamento, como empatia, capacidade de ouvir, perceber as menores mudanças e motivar os outros. Ela também adquiriu competências organizacionais, como multitarefa, gerenciamento de tempo com mais eficácia e a necessidade contínua de determinar prioridades e cumpri-las prontamente. Mais importante, ela também aprendeu a desenvolver uma visão para o futuro, a imaginar o desenvolvimento a longo prazo de uma criança (e de si mesma e da família) e a planejar adequadamente para alcançar esses objetivos. Ao discutir essas descobertas com outras mães jovens, ela percebeu que essa era uma experiência compartilhada. Ela se determinou a mostrar que a maternidade (e também a paternidade) deve ser entendida como um momento de aprendizagem e crescimento, com benefícios que devem ser compreendidos e acolhidos pelos empregadores. Ela se refere à "meta-competência" que as habilidades têm de transferir de um papel para outro como "transiliência" (uma mistura de transição e resiliência) para descrever a interação fluida entre as habilidades aprendidas no trabalho e transferidas para a vida familiar e vice-versa . Com essa premissa básica em mente, há duas áreas principais do trabalho de Riccarda: a primeira, Piano C, concentra-se em espaços para as mães cultivarem ativamente o desenvolvimento de habilidades durante a licença maternidade ou logo depois; e o segundo, um programa que trata diretamente de uma mudança na percepção do período de licença-paternidade na cultura corporativa. Piano C (Plano C - uma alternativa entre Plano A, uma carreira e Plano B, uma família) é um espaço de co-trabalho para mães em Milão no qual as mulheres se reúnem, compartilham suas experiências, trabalham em novos projetos e se treinam em novos habilidades durante a licença maternidade e depois dela. Fundamental para o sucesso do Piano C é um jardim de infância, permitindo que as mulheres alternem entre o trabalho e o cuidado das crianças no tempo e velocidade de cada indivíduo. Piano C também oferece a mulheres jovens um apoio em suas ideias empreendedoras, fornecendo consultoria e mentoria. O modelo foi replicado em muitas cidades italianas, por meio do modelo de replicação de código aberto preferido por Riccarda. Ao mesmo tempo, Riccarda iniciou um programa para e dentro do mundo corporativo. Ela trabalha com departamentos de recursos humanos e com executivos corporativos para redefinir a maternidade como um período de aprendizado intenso e valioso (bem como um mestrado) e para mudar as atitudes corporativas em relação a ele. Ela também criou uma ferramenta digital, Maam U, que ajuda as mães a refletirem melhor sobre seu aprendizado durante a licença-maternidade e a conectá-las com outras mães na mesma situação. Riccarda começa seu trabalho convencendo o mundo corporativo a mudar seu pensamento em relação à licença-maternidade. As mulheres que gozam de licença maternidade positiva e menos isolada serão um trunfo para a empresa, com melhor moral e maior produtividade. Riccarda pensa a longo prazo sobre essas relações com as empresas - esta não é apenas uma abordagem utilitária caso a caso, mas sim um esforço para mudar radicalmente o mundo corporativo, tornando o equilíbrio entre trabalho e vida uma nova norma. Assim, os filhos poderão aproveitar o tempo e a atenção de ambos os pais, e os pais terão prazer em aprender com os filhos. Em consonância com esses objetivos, Riccarda também está trabalhando para uma estratégia mais clara em torno da redefinição do equilíbrio entre homens e mulheres no que diz respeito ao equilíbrio entre os filhos e a vida pessoal. Riccarda acredita que, uma vez que o MaaM esteja inserido na cultura corporativa, os homens serão enviados para casa para praticar as “habilidades sociais” gerenciais que eles atualmente treinam os funcionários por meio de experiências de vida artificiais feitas em treinamentos profissionais (cursos de sobrevivência, simuladores de vôo, etc). Apesar dos ganhos em igualdade de gênero, as mulheres continuam a compartilhar uma carga maior de trabalho doméstico e de cuidar dos filhos do que os pais, com grandes implicações nas oportunidades de carreira. Quando a Espanha elegeu Zapatero como primeiro-ministro em 2004, um dos primeiros governos a ter um número igual de ministros e ministros, foi lamentavelmente observado que apenas quatro das nove ministras tinham filhos. As mulheres podem cada vez mais chegar ao topo na política ou nos negócios, mas isso ainda é muito mais fácil quando elas não têm filhos. Trabalhar com empresas, entre as maiores empregadoras, para redefinir a licença-maternidade - aliada ao uso de tecnologia que permite trabalhar à distância - o potencial para facilitar a escolha entre carreira e filhos é enorme. Isso também exigirá uma reconsideração do papel da licença-paternidade. Riccarda acha que a maioria dos homens gostaria de uma pausa de paternidade mais longa (os homens muitas vezes se levantam durante seus workshops e dizem "Eu gostaria de ter tempo para fazer um mestrado em paternidade"), se o sistema permitisse e seus empregadores não permitissem automaticamente espere que a mãe se desligue do trabalho e o pai se apegue a ele. Riccarda está começando a incluir os homens, tanto em seu espaço de trabalho compartilhado (introdução de pais, atualmente representando apenas 10% dos membros do Piano C) quanto em seus programas parentais. Isso também tem o potencial de mudar o sistema de bem-estar. Se mães e pais pressionassem por uma divisão mais equitativa dos deveres, prazer e aprendizado que vem com o cuidado de uma criança, será mais provável uma mudança na legislação. MaaM já foi replicado e poderia facilmente se espalhar pela Europa e além. Conforme Riccarda se aproxima de empresas multinacionais, será cada vez mais fácil para sua metodologia se espalhar para outros países. O conflito percebido entre carreira e paternidade é encontrado em praticamente todos os países e a solução pode ser rapidamente aplicada internacionalmente.

O problema

Na Itália, assim como em outros países desenvolvidos, a escolha entre família e carreira é sentida de forma mais aguda pelas mulheres do que pelos homens. Quando as mulheres engravidam, especialmente quando trabalham no setor privado, onde muitas horas de trabalho prolongado e nos finais de semana são a norma, empregadores, colegas e muitas vezes as próprias mães têm como certo que suas carreiras diminuirão com o início da maternidade. Muitas abandonam totalmente o trabalho nos primeiros anos após o parto. A porcentagem aumenta com mulheres que têm dois ou mais filhos. A Itália tem uma licença de maternidade relativamente generosa (cinco meses com salário integral e até um ano depois disso com 40% do salário original), mas os pais têm apenas três dias de licença de paternidade (o número era 0 até 2012). Isso significa que as mães jovens também experimentam uma sensação de solidão nos primeiros meses do nascimento dos filhos, deixando o trabalho e assumindo a responsabilidade exclusiva pelos cuidados com os filhos. Consequentemente, apenas 46% das mulheres na Itália trabalham, em oposição a uma média de 60 na UE. O Fórum Econômico Mundial classifica a Itália como 41º no mundo em igualdade de gênero. Enquanto em áreas como educação ou saúde, a igualdade é quase perfeita (0,995 e 0,974), a Itália está classificada em uma posição tão baixa em geral devido à fraca participação econômica das mulheres. O índice de igualdade de gênero no trabalho é 0,56, o que significa que, por uma tarefa ou trabalho igual, uma mulher recebe pouco mais da metade do equivalente masculino. A Itália também é o país europeu com a maior porcentagem de famílias com renda única: 37,2% de acordo com o Eurostat (2007). 22% das mulheres com trabalho regular que engravidam não estão empregadas 2 anos após o nascimento do filho. Este número aumentou em relação à mesma estatística de 2005, destacando como a crise econômica que atingiu profundamente a Itália, combinada com salários mais baixos para as mulheres, levou ainda mais mulheres a deixarem seus empregos para se dedicarem ao cuidado das crianças. Este número é particularmente alto para mulheres que trabalham no setor privado (26%) em comparação com aquelas que trabalham no setor público (14%), confirmando a intuição de Riccarda de que este é um problema que pode ser resolvido primeiro por meio de empresas engajadas. Os dados do Eurostat confirmam que o parto afeta os homens de forma oposta, com mais deles trabalhando enquanto têm filhos. Entre as pessoas de 20 a 49 anos na Itália, 77% dos homens e 65% das mulheres sem filhos trabalham. Se esses adultos tiverem um filho, esse número passa para 91% para os homens e 58% para as mulheres. Com dois filhos, os homens mantêm uma taxa de emprego de 91%, que desce ainda mais para 51% para as mulheres. Com três filhos, os percentuais são de 85 e 34%. Os direitos civis e o movimento feminista obtiveram enormes ganhos em todo o mundo e as mulheres desfrutam de níveis de igualdade com os homens que eram impensáveis apenas cinquenta anos atrás. No entanto, em termos de participação econômica e de trabalho, especialmente para mulheres com filhos, os países desenvolvidos e em desenvolvimento ainda lutam para não discriminar as mulheres. Como todas as revoluções, começa com uma mudança de paradigma: a maternidade não é um fardo, não necessariamente um momento de isolamento, mas um momento de aprender e se conectar. É o momento certo para garantir que essa mudança de paradigma afete as políticas internas das empresas e, em última instância, as disposições sobre licença parental de um Estado.

A Estratégia

Riccarda começou estudando as evidências científicas por trás de sua intuição. Ela descobriu que a neurociência confirma que o período de cuidado que se segue ao parto (geralmente para as mulheres, mas às vezes também para os homens, se eles se tornarem a principal figura de apego) transforma o cérebro humano. O aumento da autonomia, resiliência e determinação são consequências dessas mudanças cerebrais. Ela também se associou a Andrea Vitullo, coach com experiência no mundo corporativo, e começou a reunir evidências empíricas. Eles pesquisaram uma amostra aleatória de 1100 mães (por meio de uma parceria com o Corriere della Sera, um dos principais jornais diários da Itália) em que 87,5% das mulheres confirmaram suas habilidades organizacionais aprimoradas, 86% sua habilidade aprimorada de ouvir como consequência da licença maternidade . Ela então começou a desenvolver uma estratégia dupla. Por um lado, ela criou o Piano C, um lugar físico para as mães se encontrarem, trabalharem, se envolverem no cuidado e experimentar as novas ideias que emergem do MaaM. As pessoas se referem ao Piano C como um espaço de co-trabalho, mas Riccarda gosta de enfatizar também seu serviço de co-bebê. O Plan C está localizado em Milão, onde recebe em média 80 profissionais por mês. Além do espaço na escrivaninha para trabalhar juntos, ele possui várias salas polivalentes maiores para workshops ou atividades (incluindo ioga) e um jardim de infância. Além de cuidar das crianças, Piano C também criou uma rede de empresas locais para ajudar as mães em diferentes tarefas que podem ser organizadas internamente em vez de em suas casas (da lavagem a seco às compras de supermercado). Piano C recebeu mais de 100 pedidos de replicação em outras cidades. Em vez de trabalhar com um modelo de franquia, Riccarda preferiu espalhar seu método como um sistema de código aberto e criar uma "marca de referência": Piano C Partner Network (PCPN) que outros espaços de coworking com filosofia semelhante podem adotar sem perder sua própria identidade. Eles estão conectados em toda a Itália e compartilham oportunidades de negócios, bem como uma rede de pais apoiando uns aos outros.10% dos profissionais são pais: o Plano C é, em última análise, um espaço para pais cuidadores, mesmo que isso signifique principalmente mães no momento. Em 2012 foi premiada como Melhor Inovação Social pelo Banco Europeu de Investimento. Desde 2014, Riccarda delegou cada vez mais a gestão do PianoC a outras mulheres para focar no segundo elemento de sua estratégia: o trabalho dentro das corporações. Ela organiza workshops criados por CEOs, departamentos de recursos humanos, pais e não pais para conscientizá-los sobre o capital humano vinculado à experiência de se tornar um cuidador. Pirelli, Luxottica, Valore D, Schneider Electric, HP, Invitalia, Ikea, Poste Italiane e Unicredit estão entre as muitas empresas que realizaram esses workshops. As oficinas começam no nível individual, nas quais os participantes são ajudados a entender como implementar as habilidades que adquirem por meio dos filhos no ambiente de trabalho. Eles também trabalham com estereótipos e “liderança parental”, a ideia de que a liderança no trabalho deve aprender alguns elementos da vida familiar. Por mais que criar um filho signifique criar autonomia e, eventualmente, deixá-lo ir, um líder deve aprender a criar projetos que possam sobreviver sem eles (tornando mais viável a ausência temporária do trabalho, tanto para homens quanto para mulheres). Em seguida, ela tenta passar do nível individual para o nível empresarial, consultando a alta administração sobre como tornar seu local de trabalho mais alinhado com essa nova concepção de liderança. Seu trabalho com o mundo corporativo resultou em um novo spin-off chamado Maam U, que acompanha um pai em sua licença-maternidade e o convida a refletir sobre seu aprendizado. Também os conecta com outros na mesma situação. Trabalhar, assim como treinar, durante a licença parental, é ilegal, por isso as empresas oferecem isso como um benefício para os pais que desejam usá-lo, ao invés de impô-lo a todos. O Maam U está dividido em sete capítulos e estruturado como um curso de mestrado, com foco no relacionamento, cuidado, empatia e gestão da complexidade. Maam U começou a vender em setembro de 2015 e agora está operando na Poste Italiane, onde 150 mulheres estão usando, e na divisão de Wealth Management do UBS, com sede em Zurique, com 20 mulheres já envolvidas globalmente. Unicredit e Eni são as próximas empresas a lançá-lo na Itália nos próximos meses. Na maioria dos países do mundo (com a notável exceção dos Estados Unidos), o custo da licença parental é dividido entre o estado e o empregador. Riccarda começa com mudanças no nível corporativo para obter economias de escala. As empresas são “pequenos ecossistemas”, diz Riccarda, e novos paradigmas e metodologias podem ser testados lá. Ao mesmo tempo, a presença cada vez mais visível de Riccarda na mídia permitiu que ela influenciasse a opinião pública e, em última instância, a lei. Ela foi assistida por centenas de milhares de pessoas no horário nobre da TV em meados de outubro, discutindo com um político conservador que chamou o Piano C de "um círculo de babás". Piano C já se espalhou por uma dúzia de cidades na Itália. O foco agora deve ser aumentar o trabalho com empresas na Itália e no exterior e ampliar a comunidade maam U, criando um produto mais leve, acessível para mães solteiras, mesmo que não trabalhem em grandes empresas. Desenvolver a ferramenta online Maam U e torná-la adaptável a outros contextos deve ser o foco de seu trabalho no futuro.